部門經理：xx，你再幫我招一個業務助理吧，現在人手嚴重不夠啊。
老闆：xx，為什麼他們部門人已經那麼多了卻又在招人了？
HR：......
沒錯，這應該是很多HR的日常之一。一方面各部門喊著要用人，另一方面老闆說要控制人力成本，而HR只能夾在中間。那麼公司人員編制應該是多少，到底在哪裡是一個度？究竟應該如何平衡業務需求和成本控制？先定崗？還是先定編？
其實確定一個公司人員編制的方法有很多，關鍵在於要先明確市場環境下的衡量標杆。下面小珺為大家分享幾種確定人員編制的方法：
一、業務指標確定法
即人數多少取決於業務量多少。最適合使用這種方法的是那些與業務直接掛鉤的崗位，業務量的變化直接帶來職位需求，比如：生產線工人、銷售人員等。
具體人數標準，一可參考公司同期的歷史數據；二可參考行業內部門人數通用水平。
二、工作分析確定法
這類方法適用於後臺支持類崗位，比如HR、IT、財務、法務等。一般來說，這類支持類崗位相對於業務崗位都有一個比例，可通過分析該崗位每天的工作任務而得出；另外也可以參考行業調查報告。
三、 組織架構確定法
這樣的方法一般適用於企業的中高層人員，企業可以先根據未來幾年的戰略發展規劃來確定整體的組織架構，然後在該架構下確定崗位設置。
因崗設人，而不是因人設崗。對於規模小的公司，平時可以一人多崗，寧可缺崗，不可缺職責。
四、 現場觀察法
這是一種相對簡單的方法，即通過觀察部門的工作量是否飽和來判斷人員增減的需要。當然這種方法主觀因素較多，所以必須要有觀察的標準，就看一個細節：部門平時有沒有加班？是否因為工作過量而加班？
從管理的角度來說，人員控制得寧願比實際需求略少：人多，容易人浮於事、相互推諉；人適當的少一些，可讓員工達到略微飽和的積極工作狀態，工作效率會提高很多。
五、預算控制確定法
企業可在每一個財務年度開始之前，預算好各個部門整體的人力成本，嚴格把控。超出預算的不予審批或通過更為嚴格的審批程序才能得到承認，這樣就使得需求人數在部門負責人這一關就得到良好控制。
這類方法適用於所有崗位，但使用這類方法有一個前提：企業首先要有一個相對完善、成熟的財務體系。
人力成本是企業較大支出之一，所以不論用什麼辦法，在新增人員編制的時候一定要儘可能地做到人員精簡，避免人閒於事。公司人員成本的增幅必定不可高於公司業務的增幅，這是保證企業實現盈利的重要前提。
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