部门经理：xx，你再帮我招一个业务助理吧，现在人手严重不够啊。
老板：xx，为什么他们部门人已经那么多了却又在招人了？
HR：......
没错，这应该是很多HR的日常之一。一方面各部门喊着要用人，另一方面老板说要控制人力成本，而HR只能夹在中间。那么公司人员编制应该是多少，到底在哪里是一个度？究竟应该如何平衡业务需求和成本控制？先定岗？还是先定编？
其实确定一个公司人员编制的方法有很多，关键在于要先明确市场环境下的衡量标杆。下面小珺为大家分享几种确定人员编制的方法：
一、业务指标确定法
即人数多少取决于业务量多少。最适合使用这种方法的是那些与业务直接挂钩的岗位，业务量的变化直接带来职位需求，比如：生产线工人、销售人员等。
具体人数标准，一可参考公司同期的历史数据；二可参考行业内部门人数通用水平。
二、工作分析确定法
这类方法适用于后台支持类岗位，比如HR、IT、财务、法务等。一般来说，这类支持类岗位相对于业务岗位都有一个比例，可通过分析该岗位每天的工作任务而得出；另外也可以参考行业调查报告。
三、 组织架构确定法
这样的方法一般适用于企业的中高层人员，企业可以先根据未来几年的战略发展规划来确定整体的组织架构，然后在该架构下确定岗位设置。
因岗设人，而不是因人设岗。对于规模小的公司，平时可以一人多岗，宁可缺岗，不可缺职责。
四、 现场观察法
这是一种相对简单的方法，即通过观察部门的工作量是否饱和来判断人员增减的需要。当然这种方法主观因素较多，所以必须要有观察的标准，就看一个细节：部门平时有没有加班？是否因为工作过量而加班？
从管理的角度来说，人员控制得宁愿比实际需求略少：人多，容易人浮于事、相互推诿；人适当的少一些，可让员工达到略微饱和的积极工作状态，工作效率会提高很多。
五、预算控制确定法
企业可在每一个财务年度开始之前，预算好各个部门整体的人力成本，严格把控。超出预算的不予审批或通过更为严格的审批程序才能得到承认，这样就使得需求人数在部门负责人这一关就得到良好控制。
这类方法适用于所有岗位，但使用这类方法有一个前提：企业首先要有一个相对完善、成熟的财务体系。
人力成本是企业较大支出之一，所以不论用什么办法，在新增人员编制的时候一定要尽可能地做到人员精简，避免人闲于事。公司人员成本的增幅必定不可高于公司业务的增幅，这是保证企业实现盈利的重要前提。
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