文：劉老師
導讀：
有這樣一個小故事：
一條獵狗將兔子趕出了窩，一直在追趕他，追了很久都沒有追到。
羊看到這個情景，譏笑獵狗說：你還不如一個小的跑的快。
獵狗回答說：你不知道我們兩個跑的是完全不同的，我僅僅是為了獵人在跑，他卻是為了自己而跑呀！
企業管理也是如此，如果員工抱著為老闆工作的心態，那麼企業即使經營的再差跟他也沒有關係，大不了換老闆就是。而如果員工是為自己在做，那他的狀態就會完全不一樣。
老闆：面對逐年上漲的人工工資，經營成本增長，優秀人才大量流失，沒有利潤，怎麼活下去？
管理人員：看到老闆如此，您拿著不菲的薪水，豈能坐視不管？無動於衷？
員工：公司陷入經營困境，延期幾天發工資，你豈能忍心為了雞毛蒜皮狀告公司和老闆？
整體大環境經濟形勢不好的情況下，請看馬雲爸爸怎麼說~~
大環境對大家都是公平的，對於企業老闆和高管團隊而言，唯一能做的就是迴歸本質，集眾人之力量和智慧思考：
1、如何增加收入？
2、如何降低成本？
3、如何留住核心人才？
4、如何提升利潤？
認真思考一下，咱們企業是不是也存在以下矛盾和衝突呢？
老闆認為：
一、薪酬：付多少薪酬 期望多少回報 ——達不到期望的結果；
二、績效 ：支付了固定薪酬 ，要考核——績效考核落不了地；
三 、結果：支付薪酬換取員工的結果——元哦乖乖女只做任務不做結果；
四、價值 ：為管理者 支付薪酬換取價值 ——管理者只做管理不做經營；
五、回報：投大量資本換取相應回報——產出遠遠低於回報；
管理者認為：
一、薪酬：薪酬不高 ，員工沒動力——不知道 如何激勵
二、績效 ：員工抵制考核 ，沒辦法 ——無法化解
三 、結果：員工只做任務不做結果——無可奈何
四、價值 ：做了大量工作沒有價值——完成任務即可
五、回報：投大量資本 換取相應回報——這是老闆職責範圍的事兒
員工認為：
一、薪酬：只管按時上下班——最好錢多事少離家近
二、績效 ：只做激勵不要考核——旱澇保收為原則
三 、結果：完成任務不管結果——這是管理人員和老闆的事
四、價值 ：完成任務不管產出——這是老闆和管理人員的事
五、回報：按時上班下班拿工資——這是老闆應該負責的事
思維不統一，利益也就不統一，更別說讓員工為公司盡力盡力幹了！
看到這大家都明白了，給員工發工資要實現，讓員工有主人翁感覺，讓員工為自己幹。這樣的發工資才是最好、最有力量的。
如何設計高激勵的薪酬模式
KSF：基於員工價值的薪酬模式
薪酬全績效（KSF）模式讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。
讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。讓企業實現自動運行。
簡單說來，KSF的核心就是兩點：
1.給員工開拓加薪渠道，員工的工資沒有上限
2.企業人效提升，每一個人都能創造更多的利潤
以生產經理為例：
如果他是底薪+績效工資的形式，那他的工資變化不大，因此他只用保證自己的工作不出差錯就可以了，沒必要去在意成本率、毛利潤等等因素。而這些都是與公司利益密切相關的。
但採用KSF模式之後，他有6-8種方法可以為自己加薪，乾的多少與好壞都直接與他的薪資有關。
第一步，崗位價值分析
列出與生產經理相關的6-8個指標，這些指標直接關係到公司的利益。
例如毛利、生產工藝總產值、部門費用率、及時交貨率，生產工藝小時產值，人效等等。
第二步，將薪酬與崗位價值相融合
根據指標的重要性設定相應的權重。比如，生產經理最重要的指標就是訂單交貨期和質量和人效，那就給高相關權重。
第三步，根據歷史數據選定平衡點
平衡點意味著員工和企業利益的平衡點，超過平衡點員工即可獲得加薪，企業可以獲得比過去更高的利潤。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點（老闆和員工都認可，提取有很強的專業性），對生產經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
第四步，測算，得出具體加薪方案在平衡點的基礎上，他的薪酬模式可以是這樣的：
1. 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2. 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4. 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5. 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
6. ······
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
本文所講的：激勵性KSF薪酬全績效、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
最適合中小企業本土的績效模式，給員工加薪不加企業成本，廣受中小企業 喜愛。
KSF導入的效果：
KSF模式在設計過程中的注意事項：
一、K指標的提取
1.是可以檢視和衡量的
比如總產值、員工流失數，這些都是可以統計出來的數據，因此可以作為加薪的指標。
而員工忠誠度、或是微笑服務這些就很難用數據統計出來，依靠這個加薪就不合理。
2.與企業的效益相結合
任何績效模式最終的目的都是要增加企業的利潤，如果指標與企業利潤關係太小，反而會增加企業的經營成本。因為績效也是需要時間和精力去做的。
3.員工和企業雙方都認可的
很多企業在做績效考核的時候都是從企業的角度出發去設計的，這樣就容易造成員工利益的損失。員工不認可，那再好的制度也沒法實施下去。
二、平衡點的選取
平衡點絕不是老闆或是幾個管理層商量決定的，而是根據企業歷史數據確定出來的，一般為過去12個月曆史均值。
對員工來說，達到平衡點並不難，只要稍加努力就能為自己加薪；
對企業來說，超過平衡點就意味著比過去做的好，這時候給員工加薪也不會增加企業成本。
平衡點有多重提取方法：如圖
文：劉老師
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