企業中層管理者構建信任的三條“軍規”
第一條，在下屬面前，和你上級保持一致。
分歧，在工作中是非常常見的。理想狀態，是你和你的上級，100%地達成一致，然後你100%地佈置給下屬。但更多的時候，是你可能走出你老闆的辦公室，你仍然不認可他的要求。但不管怎樣，你必須和你的上級保持一致，否則這個團隊就會很快陷入混亂。
就算最後證明你是對的，你上級是錯的，這種不一致給團隊造成的認知混亂也是難以挽回的；如果萬一最後證明你是錯的，那你就會更加顏面掃地。
你也許會問，這不是讓我帶著下屬違心地做事嘛，如果上級明明錯了，難道也要讓下屬去執行？
分享一種做法，那就是， 如果你真的認為上級的方向有問題，你也依然要讓下屬去執行，但過程中，積極地和下屬收集反饋，保持和你的上級的溝通。
道理很簡單，實踐是檢驗真理的唯一標準，一旦執行起來，你和下屬的一線經驗，就非常有說服力了。這樣做還有一個好處，那就是你給下屬做了一個榜樣：不同意上級的觀點，可以持保留態度，但一定要先去執行，並且迅速反饋、調整。
第二條軍規是，千萬不要把自己的決策錯誤歸咎給下屬。
通俗地說，就是不要把鍋甩給下屬背。下屬也許嘴上不說，但心裡什麼都明白。承認屬於自己的錯誤，反而能夠贏得尊重。
第三條軍規是，積極反饋務必及時。
下屬做得不對，你當然可以批評；下屬做得對了，就應該及時肯定。大到一份嘉獎郵件，小到口頭的表揚，都可以。
這樣的反饋一定要及時，即時的一句積極反饋，比幾天後的表揚，效果要好得多。這樣下屬才會覺得，你在真心為他的進步而高興。
前面所有講到的，都是你作為上級，或者說公司的中層管理者，面對下屬時，言行上尤其要注意的地方。但其實言行管理有一個難點，那就是很多時候，我們對自己的做法，已經習以為常了，你都不會意識到自己的某些習慣有問題。
所以，我最後還有一個小建議， 那就是
主動讓下屬給你反饋，你得通過下屬的眼睛，給自己“照照鏡子”。
具體的場合，可以是每次你和下屬完成一對一談話，你給完他反饋的時候；甚至是下屬離職的時候，你都可以問問他們，真誠地邀請他們對你提出一些意見。這樣的反饋，能有效幫你提升自我覺察。
當然，你沒必要因為別人的一句話，徹底否定自己，但你的確可以做出言行上的調整。
拿我自己舉個例子，我曾經在接手一個後端支持部門的時候，就從我的下屬那裡得到過一條很重要的反饋：這個部門從業人員，普遍文化程度不高，而我恰恰就有喜歡“掉書袋子”這個毛病，愛講太多理論、過於文縐縐，反而不受大家歡迎。
說實話，如果不是我找下屬要這個反饋，我自己真的就意識不到這個問題。那麼我調整一下自己，團隊氣氛就融洽了很多。
