4月27日，在清華大學2019全球經濟管理學院院長論壇上，阿里巴巴集團CEO張勇分享了對企業創新、創造的思考以及“造風者”的四大特徵等問題的看法，引起了廣大創業者的關注。
創業者需要以目標為導向、關注創新過程，不斷推動創新思考的執行，這一系列的管理思想相較於成熟企業的管理，其實是有挺大區別的。
除此以外，創業者還需要儘可能搞清楚實現目前制定的商業目標需要哪些人力資源支持以及員工的管理，比如說如何分配人力資源、選擇合適的人才以便更有效率的完成任務、如何激勵員工提高企業的創新能力等等？
企業的創新能力是由員工創造出來的，而員工的創新能力是由領導激勵出來的，其實在創業初期，領導者都會遇到如何激勵員工的問題，那麼，作為公司的領導者應該如何使用領導力來激勵員工呢？
1.讓員工明白領導的重視
讓員工感受到領導對自己的重視是一個不錯的激勵方式。在安排任務的時候直接告訴員工這個任務有多麼重要，而自己又是多麼信任才會如此安排。
其次在向員工提出工作意見的時候不妨先就員工做得好的地方進行表揚一番，讓員工明白領導有關注到自己的優點，從而再提出改進時，員工自然而然就會積極努力地去改正自己的錯誤並不斷提升自我。
2.培養員工的集體感
只有整個團隊都上下一心，為同一個目標共同努力，才能擰成一股結實的繩子，共同奮進、共同成長！所以培養一個團隊的集體感也是很重要的，領導者應該讓員工感覺到組織歸屬感，可以定期組織團建和聚會，讓員工想到公司就有一種安全和舒適的感覺，這樣工作起來會更加努力！
3.讓員工快樂起來
如果員工感覺自己在工作的時候很輕鬆很愉快，自然就會提高工作的效率。員工也是有自己的思想和情緒的，如何去安排工作和溝通也是一門學問，讓員工覺得自己不只是執行者，還是領導者，這樣才更有責任心，工作起來才更有動力。
對此，領導者可以將企業內部的晉升制度進行完善，如此一來員工能夠清楚明白自己應該向著什麼方向進行奮鬥，就會具有非一般的積極性。
除此以外，領導者還可以適當通過降低獎勵制度的門檻，安排一些釋放壓力的渠道使得員工獲得確定性和滿足感。只要激勵機制和釋壓渠道設置得合理、恰當，員工就可以像打遊戲一樣停不下來。
老闆要善於運用成就激勵員工，讓員工感受到激勵、得到滿足、擁有成就感，然後持續這個動作，讓員工像沉迷遊戲一樣沉迷工作、不可自拔。
一般來說，一家企業在發展過程當中一般會經歷三個階段：創業期、成熟期和轉型期。在創業的時候管理相對簡單，激勵也基本上能夠通過溝通進行解決，最多和員工們一起吃頓火鍋也就解決了，在那個時候，那種管理叫做沒有管理的管理。
在這個階段，這種管理方法當然也成立。因為溝通即使很混亂，但溝通成本並不高。
據瞭解，很多成功的創業者接受採訪時都表示，最懷念最快樂的時光都是創業之初，兄弟們一起捲起袖子加油幹，大碗喝酒、大口吃肉的場景。而現在很多經歷過公司從小到大的員工也會吐槽說，
一個月都和老闆說不上幾句話，更別提一起吃火鍋了。這是因為創業開始，並不需要什麼管理成本，可是當公司由10個人發展到100人之後，管理成本卻不是上升1百倍，而是上升1萬倍。這時候員工就會發現公司變了，變得越來越沒有人情味，各項流程越來越複雜了，心境也會慢慢發生變化。那麼當公司由創業期向成熟期過渡或者已經到達成熟期的時候又應該如何以領導力激勵員工呢？
2008年，為了激勵和培養公司內部的管理者，Google 全球實施一項揭示最佳管理者特質的計劃——“氧氣計劃”，該計劃收集了1萬份管理者觀察報告，觀察內容包括年度績效評估、年度員工調查，以及谷歌“卓越管理者獎”(Great Manager Award)的提名名單等資料。
其中，當時還在職的人才運營高級副總裁拉斯洛·博克曾提到：“事實證明，對於管理者，技術水平絕對是最不重要的事情，”博克說，“雖然技術水平很重要，但相比其它就相形見絀了。作為管理者，更重要的是與他人建立聯繫，並讓人們能夠接觸到他。”
2009年，谷歌經過大量的數據分析、訪談、建模之後，通過數據得到了好的管理者應該具備的8個指標。
但是，2008年已經是很久以前的事了。此後，谷歌的規模和複雜性都有所增加，對其管理人員的要求也隨之提高。谷歌發現，高效管理者的行為特質會隨著公司的發展而演變，因此，谷歌也更新了其他一些行為指標。
比如更新的第3條
創造一個包容的團隊環境，關注成功和幸福
創造一個讓每個人都感到被包容、有歸屬感的環境，是真正關心員工福祉的第一步。一個包容的團隊環境確保每個人的聲音都能被聽到，並且所有的團隊成員都覺得他們可以在工作中充分展示自己。
創造一個包容的團隊環境，關注成功和幸福
一天工作下來，如果員工覺得自己不是團隊的一部分，那麼你做出多大的努力也沒用。相反，你需要創造一種環境，讓每個人都能感同身受，為彼此的差異而感到開心。
還有更新的第6條
支持職業發展，討論績效
這兩者是相輔相成的。不受績效反饋驅動的職業發展機會是對時間和資源的浪費。當管理者為績效評估結果提供反饋，然後制定定製化的職業發展計劃時，員工會感到被鼓舞和得到支持，而不是沮喪和困惑。
管理者的責任不僅是在個人考慮發展機會時充當一個“傳聲筒”，而是確保員工的努力能帶來更好的績效。
由此可見谷歌作為一個科技公司，其管理者的指標最主要的並不是技術指標，而是員工的激勵指標。所以員工激勵對於無論是創業期還是成熟期的公司都是至關重要的。
所以當公司越來越大，成熟之後，一個僅僅能解決技術問題的經理是遠遠不夠的。這時候要求管理者要掌握更復雜的激勵技能，如此才能在真正意義上達到以領導力激勵員工的效果。
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