近日，拼多多2019年第四季度財報電話會議上，CEO黃崢表示將給公司近6000名員工漲薪。
消息一出，引發網友熱議：“別人家的老闆”、“漲薪這兩個字太美好”、“想去拼多多打工！”。
在無數公司倒閉，裁員，降薪的當下，拼多多為何能做出如此舉動？
到底什麼樣的老闆，值得員工死心塌地地跟隨？
今天這篇文章，我們就來聊一聊。
公司最寶貴的資產是員工
2020年的開年，異常艱難。受疫情影響，許多企業為了渡過難關，不得不裁員，降薪。
就連知名企業也逃不過，2月初，北京KTV“K歌之王”宣佈與全體員工解除勞動合同。作為娛樂業的龍頭企業，王思聰曾在此一晚消費250萬，如今一場疫情，轟然倒塌，令人唏噓。
經此一疫，拼多多同樣受到影響，但就算盈利受到衝擊，也絲毫不影響黃崢作出將為公司接近6000名員工漲薪的決定。
3月11日，在公司的電話會議上，黃崢表示：“公司決定提高絕大多數團隊成員的薪資，而不是要求他們承擔因為疫情所致的短期財務影響。對於疫情期間付出更多努力的人，也將通過短期現金紅利和長期股權激勵，來嘉獎這些同行者對於公司價值觀的堅持。”
短短几句話，是對員工辛苦付出的認可和尊重，是鼓舞士氣，驅動員工最實誠也最有效的做法。
談及黃崢，混沌大學創始人李善友說過這樣一段話：“創始人的認知水平，才是一個公司真正的邊界。”
深以為然。
老闆的認知高度，決定公司的天花板在哪裡。這一點也能夠從黃崢對待員工的態度和做法中瞭解一二。
盡力保證員工的利益不受損失，絕不將因疫情造成的虧損算到員工頭上。與那些疫情期間，不願意付給員工全薪的公司相比，拼多多此舉背後的意義，遠遠沒有漲薪那麼簡單。
他深知員工是一個公司最寶貴的資產，高度認同公司價值觀，把工作當成事業的員工，更是資產中的優質股。
黃崢不是一個典型意義的老闆，在工作中，更願意相信員工的能力，捨得給員工做決策的權利。拼多多員工就曾透露，他基本不管業務，也很少開會。
提及漲薪之餘，黃崢還說：“公司諸多年輕人在這個特殊時期一馬當先，這些年輕人將成為組織未來的重要領導者。”
據瞭解，拼多多目前員工超6000人，平均年齡只有27歲。
一家以員工為本的公司，在市場中佔有一席之地，是遲早的事情。拼多多也用結果證明了自己。
2015年9月，拼多多成立，三年之後，以市值240億美元成功上市。毫無疑問，公司迅猛發展的背後，站著這群年輕有擔當的員工。
“本分”是拼多多的價值觀，保證付出的員工一定會有回報，是黃崢堅持的“本分”之一。
▲ 拼多多上海總部
任何時候，都不會將企業的風險轉嫁到員工身上，讓每一個跟著自己的員工，都能在拼多多，實現財富的積累和能力的躍遷，是黃崢時刻要求自己的一點。
古有“得人心者，得天下”，今有“得員工心的老闆，得市場的天下”。
懂得這個道理的企業家，不止黃崢，那些你叫得上名字的企業家，馬雲，董明珠，雷軍都深諳此道。
沒有手下，只有夥伴
《海賊王》中，路飛曾說：“我的船上，沒有手下，只有夥伴。”
只可惜，很多老闆，根本不把這種話放在心上。
把員工當成比自己低一等的長工，花盡心思從員工身上節省成本，自以為精明，結果卻因小失大。
而目光看得長遠的老闆，哪怕還沒有多少員工，也依舊用心對待同在一條船上，並肩作戰的夥伴。
我曾經就跟隨過這樣一位老闆。
老闆是山西人，年輕的時候，為了賺錢，內向的他硬著頭皮入了銷售的門，靠著不服輸不怕苦的狠勁，十年下來，已經是公司的銷售總監。
後來，辭職創辦了培訓機構，自己是老闆，也得當員工。
如今想來，他是我見過最沒有領導架子的老闆，為人親和友善，擅於將適合的人放在最合適的崗位上。作為初創公司，該給員工的福利一點兒不比大公司差，全額繳納的五險一金，不定時的零食供應。
很多時候，還會親自下廚做燜面帶到公司，給我們解饞，老闆的廚藝與他的管理水平相當，一流，有水準。
同事誰有困難，無論工作上還是生活中，他能幫就幫，別人笑話他是個傻老闆，他只是笑笑，從不紅臉。
員工們為公司付出的心血，他看在眼裡，記在心裡。他不是傻，幫人就是幫己。幾乎所有員工都為了這份工作拼盡全力，主動加班在我們公司是常態，從沒有人覺得這是吃虧。
心理學中有個說法：“當人用心的時候，大腦才能創造。當心理沒有負擔時，大腦的創造力最強。人做事一定是先用心，後動腦，心指揮腦袋。”
一個公司最大的成就之一，就是大多數員工都能達到“心指揮腦袋”的狀態。
作為老闆，唯有把員工當成有福同享的夥伴，員工才會在公司有難時，和公司站在一起，共渡難關。
把員工當成夥伴、盟友的老闆，哪怕有一天員工離開了，江湖再見之時，仍然可以把酒言歡。
暢銷書《聯盟》作者，LinkedIn創始人裡德·霍夫曼認為，在如今的互聯網時代，傳統的僱傭思維太過死板，如果繼續沿用，公司不會做大，老闆也可能淪為光桿司令。
有遠見格局的老闆，都看得透這一點，他們不在意短期的利益受損，致力於建立自己的長期關係。
比如馬雲曾經說過：“離任員工的阿里工號是保存的，每個工作過的員工都有本人的工號，哪怕只工作過1天。”
未來社會，只有那些懂得和員工建立長期關係的老闆，公司才有可能發展壯大。老闆與員工之間，不是打工者與僱傭者的關係，而是組成強有力的聯盟，雙方專注於共同目標的實現，出現雙贏，甚至多贏的局面。
好老闆，捨得給員工花錢
在為員工花錢這件事上，華為老總任正非算得上是名列前茅。
去年有年薪高達201萬的應屆博士生，今年補助武漢研究所現場辦公員工，每人每天2000元，海外疫情區員工每天150美元。
對待員工，出手如此闊綽，是任正非一貫的作風。
捨得給員工花錢，通信行業有華為，餐飲行業有海底撈。
提及海底撈，幾乎無人不曉。其近乎完美的服務，使得業內同行紛紛效仿，但就算照貓畫虎，學到了一星半點兒，也只是皮毛，不是精髓。
每次去海底撈，都感覺他們的員工不是在上班，而是在用心開拓一份事業。
除此之外，外界將海底撈員工的忠誠度，視為其公司的核心競爭力。
開火鍋店的那麼多，為什麼只有張勇被奉為餐飲界的“神級人物”？
無論是海底撈服務模式的成功，還是員工的忠誠度，都離不開張勇捨得為員工花錢的大手筆。
普通出身的張勇，相信“雙手改變命運”，他希望所有的員工都能夠在海底撈賺到錢，賺到大錢。
張勇曾明確說過：“我就是要拿出一部分利潤，分給兩撥人，一撥人是顧客，另外一撥就是我的員工。所以你才能看到，在海底撈，你有那麼多的“便宜”可以佔，所以你才能看到，海底撈的員工住著那麼漂亮的宿舍，有那麼好的、其他的企業沒有的待遇。這也是很多企業學海底撈學不來的原因。”
遠高於同行業的薪酬待遇，以及很多公司不敢給的福利：安排在高檔小區的員工宿舍；員工老家的父母，每月能收到子女的獎金；給沒有社保的員工父母，繳納社保……
這些都是張勇捨得為員工花錢的證據，更是海底撈上市，一直走到今天的重要原因。
縱觀中國的大企業，其老闆都捨得給員工花錢，不光捨得花錢，還會充分尊重員工的意見，員工除了低頭幹活，也有權利抬頭做決策。
根據馬斯洛需求理論，當一個人滿足了底層的生理，安全，社交的需求，就會渴望得到尊重，期待實現自我。
做企業，看的就是管理者的格局。判斷一個人牛不牛，不需要看他的履歷，看看他身邊有多少跟隨多年的員工，便可知一二。
一個人走得再快，但因沒有互補幫扶的夥伴，只能小成，難成氣候。而一群人團結一心，取長補短，方能走得更遠。在好老闆的帶領下，勁往一處使，一人成名，所有人都跟著沾光。
員工是企業做大的基石，好老闆，能看到員工，珍惜員工，尊重員工。
跟著好老闆，成長是必然的經過，成事是早晚的結果。
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