為了做好疫情防控，國務院通知延長三天假期，各地又要求延遲復工。那麼，員工在企業復工後，不能及時到崗位，企業如何處理呢?員工怎麼應對呢?這也是近期問的很多的一個問題。
不能及時復工，有多方面原因。
感染新型冠狀病毒
疑似病人
密切接觸者
地方政府要求返回後先行隔離
因交通管制無法出行
沒有口罩無法出門
還有的是不想去工作又不打招呼
01員工因新型冠狀病毒感染隔離
這三類人員不能工作，企業要等隔離期滿後要求其復工。
《傳染病防治法》第三十九條的規定的情形，即病人、病原攜帶者、疑似病人或者密切接觸者，需要隔離。
該條第二款還規定，拒絕隔離治療或者隔離期未滿擅自脫離隔離治療的，可以由公安機關協助醫療機構採取強制隔離治療措施。
根據《傳染病防治法》第四十一條的規定，在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。
但是這三類人員又得分情況處理：
①對病人、病原攜帶者，治療期間發放工資，不是病假工資。治癒後及時返崗。
②對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療。確診之後由單位發工資，確認非感染新型病毒型肺炎後，按醫療期處理。在醫療期間，由單位發放病假工資。治癒後，員工應及時回單位工作。
③對於密切接觸者，在隔離期間單位發工資，隔離期結束後應立即返崗。
此外，員工應提供相應證明其被隔離的理由，如提供虛假證明，單位可以按嚴重違章解除勞動合同。
02員工不主動復工的，企業如何處理?
疫情防控期間，員工不主動復工的，企業就面對一個未知狀態，不知道員工是被隔離，患病，還是曠工，或者因交通不便等，這個時候的處理，最考慮企業的法律知識和操作技巧了。
對企業而言，處理員工關係，要合理合法還要符合程序，還要人性化。
建議採取以下步驟：
⑴第一次通知，EMS，當然不限於EMS，電話，短信，微信和電子郵件，保留相關證據，只要能證明通知員工本人且能留痕。
大概內容是：單位已復工，但你未返崗，請問是什麼原因。請按單位規章制度出勤，如不能正常出勤請說明理由並提供相應的依據。
能直接聯繫的最好，不能直接聯繫的，除非ICU，現在很少不能用手機的。所以送達地址、聯繫方式的約定相當重要。
如果員工說被隔離，那就按上述隔離的情況處理。
如果員工說病假，按病假程序處理。
如果員工說所在地區封城，下面詳解。
如果員工不理，此時需要慎重，不能簡單按嚴重違章處理。
⑵第二次通知，EMS，當然不限於EMS，電話，短信，微信和電子郵件，保留相關證據，只要能證明通知員工本人且能留痕。
大概內容是：因單位已復工，但你未返崗，且已催告仍未回覆，未返崗已構成嚴重違紀。如有正常理由雖不算嚴重違紀，但不履行相應手續也構成違紀，現根據規章制度對你嚴重警告，如仍不出勤，或不履行相應請假手續，單位可以按嚴重違章解除。
如果員工說明理由，提供相應請假證明材料或說明暫時困難待返崗時提供，則不能解除。
如果員工仍然不理不睬，則進入第三步。
⑶第三次通知，EMS，當然不限於EMS，電話，短信，微信和電子郵件，保留相關證據，只要能證明通知員工本人且能留痕。
大概內容是：因你未出勤且未說明理由以及提供相應手續，經單位兩次催告後仍不到崗位，單位以嚴重違章解除與你的勞動合同關係。如果沒有違章制度，則表述嚴重違紀和違反誠實信用。
注意對不能及時返崗按嚴重違章解除的幾個要點：
1）、三封通知的時間間隔時間要合理，在特殊時期一般為7-14天。
2）、檢查規章制度有無相應規定。
3）、通知工會。
4）、解除理由必須按嚴重違章，沒有規章制度要按嚴重違紀。
03員工要返崗路過重點疫區，地方政府要求隔離的處理
比如，重慶市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作領導小組綜合辦公室發佈《關於做好疫情防控有關工作的通知》，要求：對從重點地區來渝人員一律勸返，對從市外其他地區來渝(返渝)人員一律居家或在居住地隔離觀察14天，由所在社區、單位搞好服務管理;對體溫測試異常的由屬地政府按規定處理。
針對這種隔離，企業要不要發工資，目前有三種意見：
第一種意見認為應該發工資。
第二種意見認為應該發生活費。
第三種意見認為，此時非企業停產停業導致的停工，應該按勞動合同中止處理。(非因勞動者原因導致的停工停產，企業要一個工資週期內發工資，超過發生活費。但這也不是企業原因)。
這類情況，政府也有考慮。如北京政府意見，《關於在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》規定，在2020年2月9日24時前，其他企業具備條件的，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作;不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，不得造成人員匯聚、集中。
目前各方意見分歧很大，政府老是出臺政府讓企業買單，企業困難呼聲也不小。關於是否發工資還是不發，目前尚有爭議，政策仍不夠明朗，先積極應對，最好是採取靈活安排工作，輪崗輪休，彈性工時等方式處理。也可以與員工協商，先安排年休假、事假、在家工作等替代。
個人意見，此時屬於勞動合同中止狀態，企業要承擔社會責任，保留勞動關係繳納社保就已承擔社會責任，不宜太重，勞資關係要平衡，沒有了企業，員工也沒有就業崗位。實際上最近各地政府出臺相應措施，也是為了解決企業困難。
04員工因疫情防控暫停公共交通，而不能及時返崗的處理
疫情防控之下，不少城市封城以及暫停公共交通運輸，對於不少員工返崗確實存在困難，這個時候的處理，既要合法，也要合理。企業可以安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作;不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式。還有的甚至是因為沒有口罩出不了門。
建議：
先在家辦公，不具備在家或者隔離場所辦公的，可以這樣
1、優先與員工協商安排年休假(有的地方認為可以直接安排)
2、優先與員工協商事假
3、採取輪休輪崗方式，先休息後上崗
4、協商勞動合同中止
5、不好協商的，考慮重大客觀原因解除
6、裁員
因防控、因口罩能解除與員工勞動關係嗎?
不能。不能及時返崗並不是因為員工不去，而是因為客觀原因不能履行勞動合同。這和上面的隔離一樣，很多法律人認為應該發工資。為什麼不發工資?因為有勞動才有報酬，沒有勞動沒有報酬。此時並非企業原因停工。
法律人意見不一致，地方人社部門的意見多規定發待崗生活費，此時政策尚不明朗。建議優先協商，協商不了的出通知實際輪崗輪休，備註如該方案不被認可則按勞動合同中止對待。
員工也要提供不能及時返崗的相應材料，不能返崗的障礙消除後應及時返崗，不返崗又不提供相應材料的，按嚴重違章處理。
05不主動報告情況，不理不踩的
勞動關係存續期間，提供勞動是勞動者的主要義務。企業通知復工後，員工不能及時返崗應說明原因，經企業通知後仍不說明原因又不到崗的，企業可以根據規章制度解除。
不能及時返崗，建議雙方協商解決。個人認為，最公平的還是保留勞動關係，企業繳納在此期間社保。
06企業可以單方安排年休假嗎?
可以。《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。企業生產經營，勞動者在企業的指揮、安排和監督下從事有報酬的勞動，所以年休假企業可以根據生產經營需要安排，考慮本人意願最好，但並非要與員工協商一致。
沒有員工，企業沒有辦法生產經營。沒有企業，員工沒有就業崗位。和諧勞動關係，共克時艱，唇亡齒寒，榮辱與共。
來源“子非魚說勞動法”；作者：子非魚
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