前言：
阿里巴巴是怎麼做新人訓練的呢？
新員工進入阿里之後，都會經歷三個時期的訓練。
首先是入職後27天的專職訓練，在這27天之內，新員工將接觸到三大類訓練，即文明制度類、產品知識類、技術心態類，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。
上崗後，新員工還將接受3-6個月的融入項目訓練。一般而言，上崗第一天，新員工將會被介紹給團隊成員，在一個月之內，還將組織團隊聚餐。接下來，在一年之後、三年之後和五年之後都分別有不一樣的訓練內容。
阿里的人才觀念深信，很多小白兔其實是放錯了位置的明星，因此在阿里人才培養中，最重要的一環便是輪崗。
阿里人的員工福利
這個實在太多了，得細細理一理。
1.買房子事件大事不？對阿里人來說這都不算事兒，因為阿里會給要買房子的員工提供 30 萬無息貸款用於購房首付。除此之外，阿里杭州總部附近新建的 380 套員工專享公寓售價只有市面價格的6成。
2.房子有了，就該結婚了。阿里會為每位要結婚的阿里人舉辦集體婚禮，馬雲親自做證婚人。工作 1 年是" 一年香 "、工作 3 年是 " 三年醇 "、工作 5 年則是 " 五年陳 "，員工會按照工齡領取到相應的紀念物品，" 五年陳 " 可以領到一枚白金戒指哦~據說，這枚戒指單價4000元左右，如今已有2W+名員工領到。
2.結了婚的員工接下來得生孩子了吧？女員工有超長帶薪孕假，男員工有陪產假。不止如此，阿里巴巴的行政曾經採購了一批 300 元左右的孕婦防輻射服發給懷孕的員工，每人可以領到兩件，價值 600 元。
3.阿里人除去每年一次的公費體檢，還享有2 名公費體檢的名額，你可以隨意支配，留給自己父母也好，裡給配偶父母也成。
小結：一個好的激勵計劃，是以員工的需要為方向的。考核是追求公司要的，激勵是滿足員工要的。公司需要什麼就考核什麼，員工需要什麼就激勵什麼。通過滿足員工不同時期、不同階段的個人訴求、需求，獲得員工的認同與能量的給付，最終實現共同的目標。
總而言之，待遇留人，阿里是把這點做到了極致。在馬雲的帶領下，“挖不走”的阿里人不是神話，而是必然。
為什麼傳統的薪酬機制無法鼓勵員工，反而添加企業成本呢？
【固定薪酬等於什麼？】
1、成本：加薪酬就是加固定成本；
2、負債：企業每月應付費用；
3、重資產：固定性開支高；
4、安逸：旱澇保收；
5、大鍋飯：平均主義，與價值貢獻無關；
6、死薪酬：幹多幹少、干與不幹、幹好幹壞差不多。
點評：拿著固定薪酬，就別想拿高薪，別想經常漲薪酬，別想一勞永逸
股權激勵能給你什麼幫助?
1. 避免內部優秀員工流失，吸引外部核心人才加入。
2. 股東之間、特別是出資不出力股東與出資又出力股東，以及不出資但出力的在職股東之間如何調和，避免彼此猜忌、內耗不斷？
3. 如何與企業上下游形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？
4. 新員工夢想，老員工動力，企業元老安置、如何股權釋兵權？如何傳？幫？帶？保持和煥發企業活力？
5. 一、二代交接班未雨綢繆、提上日程，如何在維穩的同時，實現企業持續增長？
6.確保股改方案在企業上市時的無縫銜接!保障企業的順利上市!
企業在什麼情況下必須做股權激勵？
企業需要節省現金支出——必須要做股權激勵
企業因新鮮血液而枯竭——必須要做股權激勵
企業需要進行股權融資——必須要做股權激勵
企業需要進行資本運作——必須要做股權激勵
企業有掛牌上市的需求——必須要做股權激勵
企業有轉型升級的打算——必須要做股權激勵
老闆為企業奔波勞累時——必須要做股權激勵
員工缺乏激情和責任心——必須要做股權激勵
企業面對人才競爭壓力——必須要做股權激勵
企業核心高管頻繁跳槽——必須要做股權激勵
企業處理不了昨日功臣——必須要做股權激勵
企業需要整合上下游時——必須要做股權激勵
股權激勵對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
股權激勵對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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