前不久也看到新聞報道，海底撈準備今年上市，號稱“火鍋界一哥”的海底撈，他們的員工平均年薪是6萬多，這個收入在餐飲行業當中絕對算是高薪了。

如果普通的員工也能拿到這個收入，是很不錯的了。因為進入餐飲行業的員工可能文化水平不太高，找不到其他太好的工作，只能選擇這個行業。

長期以來，他們的收入都是很低的，現在能有一份這樣的工作出現在他們的面前，他們絕對會珍惜，會非常珍惜。

餐飲行業是長期面臨缺人的，為什麼會缺人呢？就是因為給不出太好的工資待遇，工作條件也有限，雖然在餐飲行業，但就吃未必就能吃的好。

而且現在的年輕人大多數也都不願意去餐飲行業打工，收入低是一個方面，不受人待見也是另外一個方面，海底撈算是在這個問題上解決得非常不錯，不管怎麼說，在這一點上都值得去推崇。

海底撈的解決方案是怎麼做的呢？

其實就是這七大招式，成就經典“海底撈”。

招式一：董事長張勇的企業價值觀。

不得不說，做大做強的企業都不可缺少一個極具人格魅力的創始人，例如小米的雷軍、京東的劉強東、阿里巴巴的馬雲，而海底撈張勇他的價值觀是"以人為本″:先創造一個公平公正的企業環境，讓農村出來的孩子，通過自己的雙手改變命運，然後才是把"海底撈"做大。

類似“打土豪分田地、農村包圍城市”的方法，這在現階段的中國社會仍然是很奏效的打法，因為貧富差距越來越大，你一旦團結了這部分最想改變命運人群的力量，這股動力是極為強大的，足以撼動行業。

招式二：必須發展的三個層級重心①管理線；②技術線；③後勤線。

服務員從一級服務員開始，二級服務員、標兵服務員、模範服務員、功勳服務員。

中層是從二級員工開始，然後一級員工、主管、小區經理，大區經理。

關鍵在於一層一層，工資、待遇也就隨著上升發生極大的變化。

招式三：授權制，員工有主人翁的感覺。

一線服務員，有免單權，可給任何一桌客人買單，送菜；店長，有100萬元審批權。

員工有自主權，真正當家做主，把春天般的溫暖送給顧客，使顧客"賓至如歸″。

招式四：鼓勵員工創新，集思廣益。

建立專門部門，對創新進行管理，蒐集、處理、反饋，員工每個月，有5個以上建議，好的建議被採納後，

對應創新獎金，分級標準，與晉升掛鉤。

因而，你會經常看到其他火鍋店模仿參照，比如塑料手機套、眼鏡布、頭繩。但因為海底撈老闆主動去尊重和理解這些點子，使員工更有成就感，更富創造力，創新不斷，層出不窮，沒有最好，只有更好。

在創新點子這一招裡面有個技巧可以運用，就是加入積分管理。

積分的運用在很多企業文化中都有涉及，例如阿里巴巴也以價值觀積分作為分取年終獎的資格。更因為積分管理可以量化員工的貢獻值，在利益和福利分配上有很大的公平和權威性。

參考下面的“民網軟件”的運用：

這些積分管理甚至可以把員工的工作、企業文化、能力等掛鉤積分，再以積分掛鉤相關福利，所以特別能激發服務行業的人員的工作積極性。

以上就是積分管理融入企業管理當中的一大作用。當然不同的管理思維還能讓積分管理有更多的實施之處。

招式五：薪酬待遇給力，"家″就在身邊。

"海底撈"薪酬為基本工資和績效工資，每月有2天帶薪公休；滿一年，每月3天；三年後，每月4天。

在這服務行業裡面，人均收入要提高几百塊錢都是非常難的事情。

但是海底撈，直接就給了一個翻倍的待遇，絕對是很讓打工人嚮往的地方，所以他們不會存在招人困難的問題，能進去的一定不想被趕走。

"海底撈"包吃包住，員工宿舍，是有物管的小區，檔次高，房間有電腦、wifi；員工吃飯，有專門阿姨做菜；員工衣服，有專門阿姨機洗。"家″就在身邊，回"家″的感覺真好。

反觀其他許多餐飲行業，也包吃包住，但往往簡陋、髒亂，甚至地下室；吃的是店裡的夥飯、質差物次。明顯的感受到對底層員工的冷漠。

招式六：考核內容真誠，人性化。

"海底撈"只考核兩項:員工滿意度和顧客滿意度。餐飲最常考核的指標，比如利潤率，單客消費額，營業額，翻檯率，並不考核。

但因為他們的真誠，員工們反而都很重視翻檯率，銷售額，更加激發員工參與經營管理的積極性。

招式七：尊重員工，就算離職，也讓員工走得體面。

一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊。小區經理，管5家分店左右的，離職，給20萬。大區經理離職，送一家火鍋店，大概800萬。

這就海底撈很出名的說法——“嫁妝”。

很多時候，一些老闆總有些誤解，認為底層的員工不需要那些關懷問候。

其實恰恰相反，給底層員工更多人性化的關懷，他們回饋的會是更多的努力，也正因為這些人性化的管理、人性化的對待才成為藏於海底撈表面下的強大動力。

僅以部分管理觀點剖析海底撈的精華之處，誠邀探討。其中積分管理的運用模式，可以在下方點“查看方案資料”