防控疫情，要靠科學，當然更離不開法治。針對疫情防控中的一系列法律問題，我們推出“疫情普法”系列，緊盯疫情發展，解答疫情防控中的那些法律問題！你想知道的法律問題，在這裡都能找到答案！
1Q:單位必須提供口罩嗎？不提供，員工可以拒絕上班嗎？
A：《安全生產法》第四十二條規定，生產經營單位必須為從業人員提供符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品，並監督、教育從業人員按照使用規則佩戴、使用。但對一般企業而言，口罩並不是單位必須要提供的勞動防護用品。有些地方規定，辦公室也可以不戴口罩。如廣東省疾控中心的口罩使用指南可以供大家參考：通風良好的辦公室不需要佩戴口罩。正常工作時，如果沒有口罩，可以佩戴遮掩口鼻的物品，勤洗勤換。
所以員工不能以單位不提供口罩為由，拒絕上班。但在特殊時期為員工提供口罩，充分體現了企業對員工的關懷，建議有條件的企業可以為員工準備些口罩。
2Q:員工因疫情嚴重無法返工或者單位出於安全考慮決定推遲復工時間，單位該如何安排？
A:根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
如遇員工因疫情嚴重無法返工或者單位出於安全考慮決定推遲復工時間，企業可以與員工協商一致，倡導、引導或建議員工按以下假期安排處理：
法定/福利年休假/倒休：優先安排員工休法定年休假、單位的福利年休假、員工存在的倒休假。法定年休假期間以及倒休期間，單位應正常支付員工休假期間的工資，福利年休假期間工資按照單位規章制度進行工資支付。對於員工不服從假期安排的，單位可通過電話、微信、短信、電子郵件、快遞等方式明確通知員工單位的假期安排，特別提示要留存好相關錄音原件、電子郵件、微信溝通記錄、快遞詳情單及查詢回執等上述相關證據。
個別單位提出，鑑於員工在節前節後已經預先休完了2020年度整年的年休假，建議也可以嘗試與員工協商預先使用2021年度的年休假，因該操作存在一定的法律風險和理論爭議，故建議如果執行該操作，務必須簽署明確的專項協議，確定該操作系雙方協商一致的結果。但仍須知，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，對於用人單位當年已安排職工休完的年休假，如員工中途離職，則經過折算後員工多休的年休假天數不再扣回。
事假：建議單位可以引導員工休事假，原則上事假期間單位可以不為員工發工資，但是單位對於事假期間工資另有約定的，如個別福利較好單位規定一定天數的帶薪事假，需要按照單位的約定或者規章制度的規定進行操作。
病假：人社部辦公廳近日印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。但對於員工因其他原因產生身體不適的，建議單位引導員工休病假，提交病假條，並按照各地的規定對員工支付病假工資。
待崗：如果企業並未達到停工停產的嚴重程度，單方通知待崗操作存在重大法律風險，員工可能會通過仲裁主張補發工資差額或者以單位未按約定提供勞動條件、未按約定足額支付勞動報酬為由提出被迫辭職，從而要求單位支付解除勞動合同N的補償金，故建議企業與員工採取協商一致方式安排員工待崗，企業與員工簽署待崗協議，並約定待崗期間的工資標準。
優先休假、事後補班：可以與員工協商一致，安排員工先休假，待復工後再要求員工進行補班。
在家辦公：企業可以與員工協商一致要求員工在家辦公，對於員工在家辦公期間的工資，如果單位與員工沒有特別約定，原則上單位應該按照員工正常出勤支付工資。
上述假期中僅年休假及倒休部分系單位可以單方安排的假期，對於事假、病假、待崗、補班等措施，單位適用的前提系需要與員工協商一致，否則員工有權拒絕單位的要求，且單位可能面臨員工依據“未按照勞動合同約定提供勞動條件”提出被迫解除。同時，對於協商一致的員工，單位需注意保留好與員工協商一致的相關證據，例如微信、電話、郵件溝通記錄原件，避免因證據留存不足產生糾紛時，單位陷入被動。
3Q:延遲復工期間企業安排員工在家上班是否需要與員工協商？員工是否可以自行申請在家工作？工資如何計算?
A:受新型冠狀病毒肺炎的影響，2020年1月26日，國務院發佈通知確定延長2020年春節假期至2月2日。此後各地先後發佈通知延遲復工時間，但各地的復工時間、延遲復工期間的性質等存在一些差異，應以當地通知為準。
一些地方政府明確在通知中鼓勵具備條件的企業安排員工在家工作，此時，安排員工在家工作是有條件的企業應當承擔的義務，企業可以單方安排員工在家工作，而無需就此與員工協商一致。如北京規定，除涉及國計民生的企業安排職工在2020年2月9日24時前正常到單位上班以外，其他企業具備條件的，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作；不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，不得造成人員匯聚、集中。
對於目前並無文件明確規定單位應當安排員工在家工作的地區，考慮到在家遠程工作可以有效降低感染風險、有助於疫情防控，且在家工作並不損害員工的合法權益，反而是當前特殊情形下對員工工作地點的寬鬆處理，有條件的單位亦可考慮向員工發送在家工作的書面通知，安排員工在復工後的一定期限內在家工作。
反之，若員工向企業申請在家工作，單位是否必須同意，需要依據用人單位的具體情況、員工的具體崗位，來判斷單位是否具備安排該員工在家工作的條件。如具備條件的，應當安排。如確實不具備條件的，比如維修工人、商場服務人員等，必須現場工作的崗位，則無法要求單位必須同意員工在家工作，單位從客觀上來說也無法予以安排。
延遲復工期間，員工實際上提供了勞動的，企業應當支付相應報酬。但延遲復工期間的性質以及工資支付標準，各地的規定有所不同。比如，目前上海明確2月3日至7日為“休息日”，此時在家工作應當發兩倍工資；北京規定在家工作期間企業應當正常支付工資。此外，對於確實存在困難的企業， 用人單位想要調崗調薪需要與職工協商一致。
4Q:疫情期間，單位安排職工在家工作，可以適度降薪嗎？
A:首先要明確一個概念，在家辦公，也是辦公，勞動者也提供了勞動。原則上來講，企業安排員工在家辦公，應該正常支付員工工資，假設員工是固定工資，比如月薪10000元，在家辦公不得降薪。但是，有些單位薪資構成中含有績效工資，在家辦公，效率降低，一些出外勤的工作等等無法完成，單位根據績效考核核算績效工資（適度降低）合理合法。因為疫情影響，企業可能會面臨一些困境，向員工說明情況，員工自願協商一致降薪，法律層面是允許的。但這種協商需員工簽字確認，強制通知決定員工集體降薪，不合法。
近日，人社部辦公廳印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》：明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
5Q:受疫情影響，復工後公司安排員工在家工作，如果員工在家受到傷害，能否認定為工傷？
A:工傷指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病的情形，單位安排員工在家工作，應當視為根據單位的安排，將員工的工作地點臨時由工作單位調整至家中，能否認定為工傷要看受到傷害是否因工作原因。
若員工確實在家中因工作原因受到事故傷害的，根據《工傷保險條例》第十四條第（一）款之規定，“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”，應當認定為工傷。
若員工雖然在家工作，但其受傷是在休息時間，且與工作並無關聯，如員工在午間休息時間因在廚房做飯發生意外，則對於該類與工作時間和工作原因均無關聯的事故，不應認定為工傷。
6Q:復工後員工在家工作，如果因工作原因按照單位安排外出辦事，感染上新型冠狀病毒肺炎，是否屬於工傷？
A:《工傷保險條例》中，關於患病構成工傷的共有兩種情形，第一種為《工傷保險條例》第十四條第（四）規定的“患職業病”的情形；第二種為第十五條第一款第（一）項規定的“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡”的情形。
新型冠狀病毒肺炎屬於乙類傳染病，並非職業病，亦未列入《職業病分類和目錄》，因此，顯然不屬於患職業病的情形；而突發疾病構成工傷需要滿足死亡或者從首次就診起算48小時內死亡的條件，若未達到上述條件，亦不能認定為工傷。
需特別注意的是，2020年1月23日，人社部、財政部、衛健委三部委聯合下發了《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》，明確了在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。但上述通知的適用人員範圍為“醫護及相關工作人員”，且需滿足“因履行工作職責”感染新型冠狀病毒肺炎，或者因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的條件。
綜上，除醫護及相關工作人員外，員工因工作原因外出辦事，感染上新型冠狀病毒肺炎的，一般來說，並不符合認定工傷的條件。員工因此就診治療產生的費用，可通過基本醫療保險的渠道予以保障。
7Q:上下班途中，感染了新冠病毒，算工傷嗎？
A:《國家衛生健康委關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》寫明：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。
非醫護及相關工作人員是否可以享受這項政策？工傷認定需根據工作時間、工作地點、工作原因，進行綜合認定。因為新型冠狀病毒引發的感染場所較多，出門買菜也可能導致感染，很難認定感染一定是發生在單位，建議大夥做好防護措施。原則上，工傷的判定標準應該是在工作時間、工作場所因工作原因受到的傷害屬於工傷。對於在上下班途中遭受的傷害是否屬於工傷，原則上僅僅在滿足《工傷保險條例》第十四條第六款規定，即在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬於工傷。
因此，對於在上下班途中感染疫情不應該做類比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不屬於工傷。
8Q:
如果員工節前申請的年假與春節延長的假期重合，或者在延遲復工期間，可以順延或者撤回嗎？受疫情影響，如果在年假期間工作，能否要求重新休年假？A:根據《職工帶薪年休假條例》第三條的規定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
如果員工1月31日、2月1日申請了年假，由於國務院辦公廳已經發布通知明確該期間屬於春節法定假期，故而該期間不計入年假。如果申請的年假與在延遲復工期間有重疊部分，且該地區明確規定延期復工期間屬於“休息日”，也不應當計入年假。此時員工可向單位申請，撤回之前的年休假申請。若員工想要順延年休假，亦應當向單位提出申請，經單位審批同意後予以安排。
如果，該地區未明確規定延期復工期間屬於“休息日”，則之前申請的年假可以繼續使用。若因疫情影響，在家工作的，應當視為工作期間，當然可以重新申請年休假，加班的還可要求支付加班費。
9Q:如果員工從外地返回工作地，按照當地政府規定需要在家隔離，隔離期間企業是否需要支付工資？企業能否安排員工休年假？
A:根據1月24日發佈的《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第一條之規定，“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬”。
因此，企業是否需要支付工資需要結合員工被隔離的具體情況予以判斷。如員工系因隔離治療或者醫學觀察等情形無法返崗的，企業需要正常支付工資。如果員工是根據當地疾控中心的建議自行在家隔離觀察14天，即員工有條件返崗提供勞動，但為了防控疫情申請在家隔離的，那麼單位可與員工協商優先安排年休假。
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