實際上來說很少有聽說高管層級的候選人會直接拒絕與人力資源總監溝通，而且實質上來針對高管層級的招募，人力資源總監也不會介入太深，因為針對這個層級本身沒有用人決策權，更多時候只是首席執行官或首席運營官的軍事角色。
還有兩個原因是很多非人力資源從業人員會忽視的問題：
第一、高管的招聘渠道大多依賴內部推薦和獵頭定向勾搭
簡單來說就是高管可能是行業內知名的人士，可能是公司其他高管或者人力資源總監的朋友，又或者首席執行官曾經的老下屬。因為這個職位太重要了，很難完全讓一個管理層一點都不瞭解的人員通過幾個小時好幾輪的面試就走馬上任。而另外一種情況是告訴獵頭我看上了同行業哪家公司的誰，你去幫我撬動他，這裡有明確的指向和要求，也就不存在再要人力資源總監面試的問題了。
第二、高管層級的候選人面試的決策權在首席執行官而不是人力資源總監
事實上在面試技巧和方法，以及應對面試提問上高管層級候選人已經有了很多經驗總結或者豐富的實戰經驗。雙方打開天窗說亮話更有利於節約時間。這個高管職位的人歸根結底是首席執行官來用。未來與人力資源總監僅僅只是互相合作的關係，人力資源總監能做的是在老闆要求下幫忙把把關，聊聊看。在候選人的氣質和性格是否跟公司的文化或者團隊氛圍互相匹配上給予老闆自己的判斷，這個時候僅僅是面談，而不是面試篩選。畢竟高管是屬於管理層的一員，是公司戰略落地實施的核心成員之一，而首席執行官對戰略地圖最清晰，他的直接判斷和決策會比人力資源總監更有效。
其實高管拒絕同HR面談是一個不怎麼恰當的做法。因為一般能同高管面談的至少都是人力資源總監級別的人，日常工作的開展中只要涉及針對人的問題，你是如何都繞不開人力資源部門的，從情商上來說無論如何都不可能在面試階段就鬧僵，這樣以後的相處上會遇到各種各樣的問題，畢竟是人，不是神，而人都是會有七情六慾，帶著情緒合作，會覺得彆扭。
那麼日常工作中人力資源部門在招聘工作中都做些什麼呢？
因公司而已，有的公司會安排專門的人力資源面試環節，而有的不會。但大多數會做的都是針對編制人員的管控（對現有人員的清點，對空缺職位進行盤點，增補人員，保證人員在預算編制以內）、招聘需求收集（接受用人部門的招聘需求，詢問和探討最新的用人要求，因為相同職位的工作內容並不是一成不變的事物），發佈招聘職位，接受簡歷，簡歷篩選，推薦簡歷給用人部門，安排面試，與候選人保持聯絡，薪資談判，直至發出錄用通知併入職。有的公司還要求跟蹤至試用期結束。
當然還有針對招聘渠道的維護，不同渠道的特點鮮明，智聯、前程、拉鉤、58、應屆生、大街、獵頭、推薦、校園招聘，要知道每年招聘預算是有限的，HR需要在有限的費用情況下作出選擇和決策。把不同的崗位投放到有效的渠道上才能事半功倍的效果。
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