实际上来说很少有听说高管层级的候选人会直接拒绝与人力资源总监沟通，而且实质上来针对高管层级的招募，人力资源总监也不会介入太深，因为针对这个层级本身没有用人决策权，更多时候只是首席执行官或首席运营官的军事角色。
还有两个原因是很多非人力资源从业人员会忽视的问题：
第一、高管的招聘渠道大多依赖内部推荐和猎头定向勾搭
简单来说就是高管可能是行业内知名的人士，可能是公司其他高管或者人力资源总监的朋友，又或者首席执行官曾经的老下属。因为这个职位太重要了，很难完全让一个管理层一点都不了解的人员通过几个小时好几轮的面试就走马上任。而另外一种情况是告诉猎头我看上了同行业哪家公司的谁，你去帮我撬动他，这里有明确的指向和要求，也就不存在再要人力资源总监面试的问题了。
第二、高管层级的候选人面试的决策权在首席执行官而不是人力资源总监
事实上在面试技巧和方法，以及应对面试提问上高管层级候选人已经有了很多经验总结或者丰富的实战经验。双方打开天窗说亮话更有利于节约时间。这个高管职位的人归根结底是首席执行官来用。未来与人力资源总监仅仅只是互相合作的关系，人力资源总监能做的是在老板要求下帮忙把把关，聊聊看。在候选人的气质和性格是否跟公司的文化或者团队氛围互相匹配上给予老板自己的判断，这个时候仅仅是面谈，而不是面试筛选。毕竟高管是属于管理层的一员，是公司战略落地实施的核心成员之一，而首席执行官对战略地图最清晰，他的直接判断和决策会比人力资源总监更有效。
其实高管拒绝同HR面谈是一个不怎么恰当的做法。因为一般能同高管面谈的至少都是人力资源总监级别的人，日常工作的开展中只要涉及针对人的问题，你是如何都绕不开人力资源部门的，从情商上来说无论如何都不可能在面试阶段就闹僵，这样以后的相处上会遇到各种各样的问题，毕竟是人，不是神，而人都是会有七情六欲，带着情绪合作，会觉得别扭。
那么日常工作中人力资源部门在招聘工作中都做些什么呢？
因公司而已，有的公司会安排专门的人力资源面试环节，而有的不会。但大多数会做的都是针对编制人员的管控（对现有人员的清点，对空缺职位进行盘点，增补人员，保证人员在预算编制以内）、招聘需求收集（接受用人部门的招聘需求，询问和探讨最新的用人要求，因为相同职位的工作内容并不是一成不变的事物），发布招聘职位，接受简历，简历筛选，推荐简历给用人部门，安排面试，与候选人保持联络，薪资谈判，直至发出录用通知并入职。有的公司还要求跟踪至试用期结束。
当然还有针对招聘渠道的维护，不同渠道的特点鲜明，智联、前程、拉钩、58、应届生、大街、猎头、推荐、校园招聘，要知道每年招聘预算是有限的，HR需要在有限的费用情况下作出选择和决策。把不同的岗位投放到有效的渠道上才能事半功倍的效果。
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