好多HR反映說，背調調查時能得到的有效信息太少了！
應聘者簡歷造假也就罷了，最頭疼的是應聘者前任上級一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是還行。
不知道已被好言'收買'，還是不願得罪人，總之寶寶心累，不開心。
為了助HR寶寶們順利做好背調工作，降低用人風險，快速升職加薪，走上人生巔峰，下面幾個背景調查實用小技巧通俗易懂，要耐心讀完哦！
背調問題設計的藝術
1. 職位
舉例：候選人A在簡歷中寫到“2001年3月——2007年3月在B公司任總監”，做背調後得知“2001年3月至2006年10月任經理，2006年11月被任命總監，2007年3月離職”，A在B公司任總監“4個月”而非“6年”。
分析：從真實性的角度來看，A的簡歷並不假，最多屬於信息不周全，只記錄了離職時的職位，但“6年”與“4個月”的差距往往決定了是否可以錄用。
建議：在背調時要了解候選人離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位，將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。
2. 下屬
舉例：一候選人“A在B公司任行政人力總監，下屬共11人”，背調後得知“司機班5人，保潔2人，廚師2人，前臺1人，行政助理1人”。
另一候選人“a在b公司下屬7個人，其中5人做HR各個模塊工作，2人分管行政事務”。
分析：下屬人數的多少是否一定與管理能力、專業水準成正比？
建議：下屬的人數及分工在面試環節就應該問及，背景調查時應與所在公司的現任HR人員進一步確認。
3. 離職原因
舉例：“A離職原因是公司出售，原有人員被遣散，證明人是E，A稱E是她的直接上司”。
調查後得知：公司目前仍正常運營，A和E同時離開公司，E並非A的上司而是其他部門平級同事。
公司現任HR經理與A曾共事在同一部門，不願意正面回答A離職的原因，並在我們做完背調後主動來電提醒，應該在背景調查時更謹慎些，而事後A來電、發郵件頻繁解釋離職原因的行為也略顯異常。
建議：如果要調查離職原因，現任HR、總部HR、候選人離職時的直接上級最有發言權。
實操中要主動求證證明人的上級身份。問題如“請問您與候選人共事多久？是從什麼時間開始到什麼時間結束？候選人離職時您是否還是他的上級？”
4. 工作能力（業績）
這部分的問題格外重要，建議大家多做準備、多設計一些有驗證關係的問題。
一般情況下，證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的。背景調查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時，HR就要注意了！
舉例：面試中A稱每年都可以超額完成任務，因此多次受到領導嘉獎。但是在做背景調查的時候，他的領導卻這麼說
“和A平級的您的下屬共有幾個？”
“7、8個吧，都是大區銷售經理”
問“A在平級中的業績排名如何？”
“中等”
“您給A漲過薪水嗎？”
“還輪不到他”
“A提出離職後您挽留了嗎？”
“那個時候我很忙沒顧上”
“如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎？”
“哈，這要看什麼機會。”
建議：問題要使回答是定“量”而非定“性”的評價；詢問“事實”而非“感覺”；用邏輯關係來求證事實。通常情況下，老闆從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業績未必是真的好，何況是個中層幹部。
5. 溝通能力、影響力、說明力，人際關係、團隊合作方面
舉例：龍先生是A的直接上司。關於溝通交流這塊的問答時，龍先生還這麼說：
“A和您意見不一致時他會怎麼表達？”
“他都聽我的，很少有意見不同的時候”
“A管理團隊過程中，您是否接到投訴？”
“這些情況都難免的“
“投訴他是因為什麼原因呢？”
“那誰記得清呀，好幾次呢“
建議：沒有矛盾和衝突的情況下，大家都是一團和氣，候選人較好的溝通能力強、較強的人際關係處理能力是在極端狀況下才可以體現出來的。所以，不妨設計/虛擬一些“極端情境”來調查。
6. 薪資
這個問題在很多公司的背調中會被提到，我倒認為可以不問。
一來是證明人未必真瞭解候選人薪資、HR部門也不會輕易告知具體金額；二來候選人過去的薪資水平受所在行業、公司效益、工齡、公司薪資制度的影響，最多是個參考值。
建議：要依據崗位不同、級別不同設計不同的背景調查表，表中的問題要側重點不同。 中層高層管理崗位要側重於管理能力、溝通能力、決策能力、創新能力方面的識別；低端崗位側重於瞭解執行能力、學習能力、工作主動性和離職原因以及需改進的方面。
總結
① 背景調查開始前，要將問題提前羅列出來；
② 問題之間最好有邏輯關係，相互呼應；
③ 通用規律：向合適的人問合適的問題、多問數字少問感覺，多問事例少問評價，做判斷時以封閉式提問去求證；
④ 記錄要引用證明人原話而非自己的總結。
不過，無論採取什麼背調方式，都要事先徵得應聘者的同意哦，同時還要做好背景調查結果的保密工作。
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