- 文/海笙老師
導讀：雷軍說過，他剛創立小米的時候，80%的精力是花在選人上的。特斯拉的創始人埃隆·馬斯克，早前幾年創立了Paypal、SpaceX、特斯拉、Solarcity等眾多公司，他也說過，他早期就做一件事，那就是找人。
有家招聘高級管理人才的公司，對一群應聘者進行復試。儘管應聘者都很自信地回答了考官們的簡單提問，可結果卻都未被錄用，只得怏怏離去。這時，有一位應聘者，走進房門後，看到了地毯上有一個紙團。地毯很乾淨，那個紙團顯得很不協調。這位應聘者彎腰撿起了紙團，準備將它扔到紙簍裡。這時考官發話了：“您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧!”這位應聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著：“熱忱歡迎您到我們公司任職。”幾年以後，這位撿紙團的應聘者成了這家著名大公司的總裁。
在企業生命週期的不同階段，我們對人才的選擇標準是完全不一樣的。
- 創業初期，需要有夢想和激情的人；
- 穩定發展期，需要嚴格執行公司制度具備執行力的人；
- 變革期，需要有魄力和戰略思維的人。
人才不是越優秀越好，而是越適合越好。不要輕易相信和依賴社會型的“優秀人才”，他們可能高背景，大平臺，經驗豐富，但不一定適合於你的企業。
你要尋求的人才不一定是所謂最優秀的，但一定是最適合的!企業在不同的階段，應該有不同的人才使用標準。
當你苦於沒有優秀人才加盟你的公司時，先反思一下，你是否有把2/3的精力和時間花在這上面。
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