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導讀

能扛得住就不要招人

每家企業都有一套自己的招人體制，不過大部分的招人體制都是千篇一律的。在面對社會中的人才時，不管自己需不需要，便將其招攬其中，進而造成無意間的資源浪費和人才浪費，這樣的公司比比皆是。

小米公司的人員管理方法獨樹一幟：一個人能夠扛得住時，就不要招人。

小米公司自從2010年創辦以來，短短几年的時間便發展員工幾千人，面對這幾千人的隊伍，小米公司內部該實施怎樣的管理制度呢？

小米公司的創辦人之一黎萬強說：“管理人機制的實質就是要看這個事情本身需要多少人。對創業公司來講，永遠都是事情驅動著人去做。如果當下一個人能扛得住，就千萬不要招人，很多時候是你招了人，結果這些人沒有事情幹，你就需要去管理了。”

在小米高層管理人員看來，不管是幾十個人還是幾千個人，其中的差別並不是對管理層的一種考驗，而是對這件事情需要多少人的認知。舉個例子：現在小米公司的幾千人中，光是小米網的服務人員就佔據一半以上。不過，這些人都是小米公司實實在在需要的，幾乎沒有一個是多餘的。

小米自身屬於電商化的互聯網發展模式。在這種模式裡，負責小米手機研發工作的大概有200人，負責市場營銷的大約也有200人，負責物流運輸的大約有1200人，客服人員則有3000人左右。

和其他電商相比，一個五六百億規模的電商所需要的人數遠遠不止這些，而小米公司卻將人數精簡至此，遠遠低於同行。究其原因，小米公司的內部人員並不只是負責某一項工作，而是人盡其才，負責很多方面的工作。這樣做，一是提高了人才的利用率，人盡其用；二是減少了人員的規模，便於管理。

例如，小米研發團隊的200個人，他們不僅要做電商研發，還要負責售後和服務平臺的對接以及小米公司的信息化平臺的建設。如果是其他的電商公司，他們大概會設置500甚至1000名的研發人員。

另外，人多容易造成管理混亂。在某些企業中，員工多，上層的分級也多，這就會帶來一個不好的問題——企業內部的惡性競爭。遇到好的事情，幾乎所有管理者都蜂擁而上；遇到不好的事情，卻很少有管理者問津。這樣一來，不僅降低了員工的工作積極性，而且還造成企業內部秩序上的混亂不堪。這樣便無法合理利用人力資源了。

由此可見，一件事情，當一個人可以扛得住的時候，就不要再招第二個人！一家公司，當50個人就能夠撐起來的時候，就不要51個人。這不僅是為企業積攢一種資源，也是為了減少社會的人才浪費。一家人少體制精簡的公司，要比一家人多體制混亂的公司發展得好得多。因此，能扛得住的時候，就不要招人。

企業要留人都在講激勵，老闆要如何設計？

越來越多老闆意識到人才在企業經營中的重要性，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。但是如何激勵員工，留住優秀人才，卻一直是個難解之謎！本文將深入淺出，為企業做薪酬激勵，提供思路和詳細方案。

老闆、員工思維差距

1、老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資；

2、老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆；

3、老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡；

4、老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。

如何讓員工工資強勁增長?

1、不要加死工資，因為最多隻能加一次；要加激勵，員工天天都在為加工資而努力。

2、不要只考慮年薪、乾股，因為等到年底才兌現獎勵；要先強化短期激勵，月季做好業績，年終才有好收成；

3、不要讓員工收入被增長，那樣增幅小、失望大；要讓員工收入與個人價值、企業收益高粘合。

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