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沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。
不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。
kpi企業常用的績效考核工具，很多企業不論崗位大小，都喜歡用KPI考核，把企業經營目標向員工轉移？
但是慢慢地，越來越多企業意識到，KPI存在諸多的侷限性！
對於績效工資“羊毛出在羊身上”的認知也加劇了員工對KPI的厭惡。
某些員工可能會認為，績效工資無非是將一部分員工應得的工資抽出來，要員工用更多的勞動“贖回”這部分工資而已。
很多“精打細算”的企業，不願意在績效工資上多投入，即使員工表現優異，也難以獲得相匹配的報酬。
但是真正精明的企業都不會將焦點鎖定在績效工資的投入金額上，而是績效工資的投入與產出比值上。
只要投入績效工資的金錢能帶來更高的產出，企業高層還是非常樂意往裡面砸錢的。
績效工資不應該是要員工用更多努力“贖回”自己的工資，而是用更多的努力提高公司的盈利能力，一起賺外面的錢。
在KPI強壓之下，所出來的結果並不一定是企業想要的。
雷軍：KPI已經不適用現代企業的發展
雷軍認為，KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。
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KPI和KSF有什麼區別？
KSF薪酬績效是怎麼操作的？
舉個例子，如果是生產經理，KSF方案下怎麼做？
KSF與KPI最根本的價值在於：
KPI是強制要求員工完成比較高的企業KPI目標，做不完就扣錢，以壓力為導向。
KSF給員工能輕鬆達成的目標，在這個基礎上，超出了就會有獎勵，以激勵為導向。
真正有價值的績效模式，必然引導人積極向上，做出高價值的結果，得到高收入。
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
文/甘志凌
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