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導讀
現在很多的企業都會對員工做一些績效考核，大多數還是採用KPI的方式。但是員工對KPI的考核越來越反感，甚至出現牴觸的情況。為什麼會出現這種想象呢？其實很簡單因為很多人並不會運用KPI的模式。而且KPI的模式是站在企業的利益去給員工定目標的，老闆不會關心員工是否能達到。所以用KPI考核員工的話員工的壓力很大，而且KPI扣罰為主，激勵為輔。當員工努力工作之後卻被罰錢就會出現消極怠工的現象。
現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資
詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
KPI到底是什麼，為什麼讓那麼多人厭惡？
KPI主義就是企業將短期財務指標（如淨資產收益率、利潤、銷售收入）作為公司的關鍵績效指標，來考核公司高管，並層層向下分解，戲稱“千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標”，直至一線的運營維護、產品研發和市場開發人員。指標完成的結果要排序甚至比例強制分佈，排名和個人獎金（係數）緊密掛鉤，並直接影響基本工資調整和職位晉升。財務指標完成不好，排名在後的員工，會被績效訓誡乃至解僱。員工在焦慮、恐懼心理驅使下，在發橫財的原始慾望驅動下，以狼性精神，不擇手段地完成財務收益指標。
很多企業用KPI作為企業的績效考核，但是KIP績效考核的模式又存在著許多問題：
- 如果KPI指標過高，則員工又會排斥，反感。
- 如果“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
- 溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
- 沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
- 績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
- 績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
- 考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
所以的出來的結果並不一定是企業想要的。對於KPI模式，小米的雷軍就說過。
雷軍：KPI已經不適用現代企業的發展
雷軍認為：KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。因為KPI會讓員工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出讓用戶尖叫的產品，提高客戶的體驗。KPI為什麼不受歡迎？因為KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。他把企業想要的經營結果，強制性推向給員工，使命必達！員工為了完成任務，每天壓力山大，內心充滿抱怨，如果能完成任務還好，稍微能喘一口氣，但是迎面而來的是，企業給予的更高的目標，更高的壓力，週而復始。
任何一種績效模式，都不能忽視員工內心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違揹人性的模式很難持續。
基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效三大模式
一、中小企業為什麼要放棄KPI
相對於KPI模式，更加重視企業與員工共贏的KSF模式的價值在哪裡?
1、安全感
KPI：只要達不到指標（通常是很高的指標），不管是什麼原因，就扣錢。
KSF：指標以過去一年的平均值為基點，達到了基點，就不扣錢，不獎錢（做到平均值不難吧？）
2、激勵性
KPI: 只要達到指標（高），員工就可以拿到應得的，注意，是應得的，沒有獎勵。超出再多，也不會超過預算。
KSF：只要到達了基點（合理），就可以達到應得的，超出了平均值，就獎錢。員工超得越多，意味著他做出了越好的結果，企業從他創造的結果分一些獎勵給他，不吃虧吧？
3、驅動
KPI:壓力驅動，做不到就扣錢，這是公司逼著我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，有這種好事，我為什麼不努力？（這種激勵機制下，不努力的員工還能要嗎？
總結：
當下盛行的KPI績效考核模式，其實更適合作為評價性工具，因此將KPI與局部薪酬掛鉤的傳統做法，通過一些浮動、激勵方式，雖然具有一定的正面價值，但意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或容易半途而廢。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？
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