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导读
现在很多的企业都会对员工做一些绩效考核，大多数还是采用KPI的方式。但是员工对KPI的考核越来越反感，甚至出现抵触的情况。为什么会出现这种想象呢？其实很简单因为很多人并不会运用KPI的模式。而且KPI的模式是站在企业的利益去给员工定目标的，老板不会关心员工是否能达到。所以用KPI考核员工的话员工的压力很大，而且KPI扣罚为主，激励为辅。当员工努力工作之后却被罚钱就会出现消极怠工的现象。
现实很多中小企业，做绩效为什么容易走向失败？
很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资
详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
KPI到底是什么，为什么让那么多人厌恶？
KPI主义就是企业将短期财务指标（如净资产收益率、利润、销售收入）作为公司的关键绩效指标，来考核公司高管，并层层向下分解，戏称“千斤重担万人挑，人人头上有指标”，直至一线的运营维护、产品研发和市场开发人员。指标完成的结果要排序甚至比例强制分布，排名和个人奖金（系数）紧密挂钩，并直接影响基本工资调整和职位晋升。财务指标完成不好，排名在后的员工，会被绩效训诫乃至解雇。员工在焦虑、恐惧心理驱使下，在发横财的原始欲望驱动下，以狼性精神，不择手段地完成财务收益指标。
很多企业用KPI作为企业的绩效考核，但是KIP绩效考核的模式又存在着许多问题：
- 如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。
- 如果“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
- 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
- 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
- 绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
- 绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
- 考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
所以的出来的结果并不一定是企业想要的。对于KPI模式，小米的雷军就说过。
雷军：KPI已经不适用现代企业的发展
雷军认为：KPI已经是无法适应互联网的管理需求。因为KPI会让员工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。KPI为什么不受欢迎？因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。
任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。
基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式
一、中小企业为什么要放弃KPI
相对于KPI模式，更加重视企业与员工共赢的KSF模式的价值在哪里?
1、安全感
KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。
KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）
2、激励性
KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？
3、驱动
KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？
总结：
当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法，通过一些浮动、激励方式，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或容易半途而废。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
全国最实用、最快效、独创的“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统地设计、落地？
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