文：盧老師
前言：
沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。
不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。
當前，績效考核最常用的工具主要有KPI，但近些年來，越來越多的企業意識到KPI考核存在許多的侷限性。
反省的結果是：“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕於用戶體驗，簡單經營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠！”
以前有索尼常務董事撰文稱“績效主義毀了索尼”；後有王石的微博“績效主義像企業的膿包”，並引起國內對績效管理的一陣質疑和討論；
再後來小米乾脆“拋棄KPI”，讓小米的運營賺足了眼球，也使KPI的形象在人們眼中差點反轉180度。至今仍有很多企業一直傻盯著KPI發呆，不知該做何舉措。
KPI到底是什麼，為什麼讓那麼多人厭惡？
KPI主義就是企業將短期財務指標（如淨資產收益率、利潤、銷售收入）作為公司的關鍵績效指標，來考核公司高管，並層層向下分解，戲稱“千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標”，直至一線的運營維護、產品研發和市場開發人員。
指標完成的結果要排序甚至比例強制分佈，排名和個人獎金（係數）緊密掛鉤，並直接影響基本工資調整和職位晉升。網上有個小段子說：看到KPI就噁心，老闆不在公司就開心，拿到自己的工資就傷心，一年沒怎麼漲薪就寒心，瞧見人家拿獎金就動心，思前想後就煩心。
KPI存在以下四大天然硬傷：
1、關注結果遠多於過程。但是，沒有好的過程如何發生好的結果。
2、其本質為目標管控，缺乏系統性激勵性的績效改進。
3、採用權重模式，表明其更適合作為評價方式，很難運用於利益分配。
4、對數據完整真實性、流程系統性有高要求，否則無法發揮正常價值。
點評：當下盛行的KPI績效考核模式，其實更適合作為評價性工具，因此，將KPI與局部薪酬掛鉤的傳統作法，通過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，但意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。
所以出來的結果並不一定是企業想要的。對於KPI模式，小米的雷軍就說過。
雷軍：KPI已經不適用現代企業的發展
雷軍認為，KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。
因為KPI會讓員工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出讓用戶尖叫的產品，提高客戶的體驗。
中小企業不做KPI，怎麼做績效管理？
首先KPI不等於績效管理，KPI只是績效管理的其中一種方法。相比之下，KSF全績效模式更適合中小企業。
那麼KSF是什麼？
KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
KSF與KPI的區別一：定義
KSF與KPI的區別二
對比KPI和KSF的指標管理：
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
購買此書後，可獲得其他地方沒有的特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、KSF和合夥人學習視頻；
3、線上輔導1小時。
4、免費解答績效困惑。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
KSF不僅是老闆關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案。
總結：KSF以BSC為指標基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計劃，同時將薪酬變革與設計融匯其中，實現從重要過程到關鍵結果的貫通，從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共贏。
員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老闆喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。
這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
文/盧松山
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
閱讀更多 績效管理之道 的文章
