<strong> 幾日前，博華人力發表了關於疫情期間企業“共享用工”計劃一文，接到很多各行各業的諮詢，受新冠病毒疫情影響，一方面，新零售企業及其相關產業業務暴增，面臨用工短缺的問題；另一方面，很多行業受到了極大的衝擊，業務大幅度萎縮甚至暫停營業。面對疫情，如何將勞動力暫時過渡到需要的企業，這就是博華人力共享用工計劃的核心。
共享員工，這種模式在國際上已經非常流行，在國際用工標準中叫做“靈活用工”。不少企業都存在淡旺季，淡季需要減少用工量，而旺季時用工量會達到一個爆發點。
所以很多企業都存在用人需求的起伏性，但如果旺季找人一般很難招到，且代價還很大，如果招不到人，又錯失了商機，如果淡季辭人，又存在經濟補償/賠償等很多法律問題，如果不辭人，將存在人力過剩蠶食企業利潤的問題。
這次疫情，博華人力提出的“共享用工”計劃，不同於以上訴求，是由第三方公司來調配企業之間的用工需求，解決特殊時期的員工問題。業界普遍認為這種模式將會是未來10年中國在人力資源供給方面一個最大的變化，但疫情的發生，使其提前。
“共享員工”有幾個問題值得探討”
第一個：為什麼“共享用工”提前爆發？
1、大量的企業停業歇業，員工需要短期分流；
2、保民生、抗疫情的企業缺工嚴重，這時能夠從富餘員工多的企業分流是一個兩全齊美的事情；
3、“封城”、交通管控等，員工不能及時到崗，有兩種情況，一是企業是需要招聘或借用人員來頂替這部分員工；二是可以在電腦上完成工作的，自然開啟了遠程和居家辦公；
4、居家或遠程辦公幾乎每個單位都遇上了防感染、自隔離、辦公場所被封和不具備復工條件等原因，只能選擇居家或遠程辦公；
5、移動辦公日益增多，人力資源服務人員到客戶單位或客戶指定地點服務的現象增多，過去“公司—家”工作模式有所改變，出現了更多的“客戶單位或客戶指定地點—家”的移動辦公方式；
6、內部頂崗明顯增加：員工不能到崗或缺人，部分工作不能開展，有的業務又暴增，還沒有招聘到新人之前，內部臨時頂崗、調崗的增加；
7、臨時性項目組或工作組成為選項：特殊時期，各種情況突發、各種需求突增，如何有效、快速處理和解決，成立臨時性項目組或工作組是最常見的辦法。
第二個：哪些行業需要“共享用工”？
一、疫情的突然爆發，給很多行業按下了暫停鍵：營收減少，開銷不減，零散業務難以覆蓋成本。
1、餐飲住宿、旅遊、影視娛樂、交通運輸、線下教育培訓等行業，應防控要求，不能繼續正常營業。
2、受疫情影響，房地產、生產加工製造等行業因為市場需求銳減而被迫停業或半停業。
在沒有經營收入的前提下，企業還要承擔原材料損失、倉儲損失，要支付員工工資、支付店面、廠房或辦公區的租金及其他必須承擔的生產運營費用等，同時還要為員工防疫額外支付防護設備設施的項目開銷。從業人員的收入保障成為焦點，一方面，從業人員的去留安置讓企業壓力倍增，另一方面，疫情期間企業仍需要解決員工的薪資、住宿等問題，更嚴重的問題是，疫情不知還會持續多久。
二、抗疫先鋒，新零售企業訂單暴增，運力與人員配置壓力隨之倍增，勞動力不足成為主要問題。
在疫情影響下，面對成倍數式增長的訂單，以盒馬鮮生、每日優鮮、淘寶、阿里巴巴、京東、蘇寧易購等為代表的新零售企業，迎來了另一個難題——運力不足。2020年春節期間，內蒙古京東預留了80%的員工，但由於疫情的發生，需求增長了60%，導致運力產生了大量的缺口。呼和浩特百家潤生鮮連鎖，春節期間幾乎全員堅持在崗，但隨著百姓購買需求的不斷增長，也同樣產生了大量的人員缺口。百家潤某位經理表示，目前蔬菜蛋類等商品供應已解決，問題就在於銷售鏈和供應鏈上的人手缺失。然而，受春節假期及疫情蔓延，封城封路等多重影響，這些生鮮、新零售平臺也一直在為招聘難、人才供給不足的難題所困。
第三個：“共享用工”有哪些主要方式？
從本次疫情爆發來說，應該有兩種形式：
一是派遣制：通過勞務派遣服務公司來承接的，屬於“派遣制”。與勞務派遣服務公司簽訂勞動合同的員工，從A單位調整到B單位，其勞動關係不變，只要與員工協調並簽訂一個“服務單位或崗位”變更協議，就能把員工從A單位轉移到B單位上班，這種勞動用工風險最小，員工權益保障最好。
二是外包制或勞務制：A單位沒有勞務派遣許可資質，把與A簽訂了勞動合同的員工臨時借用給B單位，這時勞動關係沒有改變，AB兩單位之間，應該是簽訂外包或勞務服務的協議書，B單位把外包服務或勞務服務費用結算給A單位，由A單位以工資方式發放給員工，並繳納社會保險。這種方式可能的風險是，員工在B單位發生工傷的理賠問題。以及主要的是，A公司是否有勞務派遣的合法資質問題？是否還有其它方式解決現在崗位、沒有解除勞動合同員工的共享問題？如平臺用工？大家討論。
第四個：“共享用工”合法嗎？
由A公司委託人力資源服務公司，將勞動力暫時派遣到B公司，B公司使用勞動者，符合國家勞務派遣的相關法律法規，不存在違法問題。
第五個：A公司與員工簽訂了勞動合同，人力資源公司與員工又簽訂了勞務合同，是否存在雙層勞動關係？
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定：
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
“共享用工”不是腳踏兩隻船的“雙重勞動關係”，而是員工必須經過A公司授權，才能通過人力資源服務公司應聘其他企業的臨時性工作。這些員工屬於A公司經營性停產放假人員，通過人力資源公司派遣至B公司，勞動報酬的結算還是通過人力資源服務公司與之簽訂了臨時性勞務合同後發放，並非A公司員工單獨與B公司直接發生勞動關係以及直接發放工資。所以這種“共享用工”模式不屬於雙層勞動關係。其次，勞務合同高度靈活，沒有苛刻的違約限制。員工最終要隨時迴歸A公司，因此勞務合同條款開明包容，突出臨時性，從法律角度來說，B公司只是臨時用工，不存在長久的僱傭勞動關係，退出機制應靈活，避免了勞動糾紛。
我國立法的原意是為了勞動者有明確的用人單位保護，而目前看來，勞動者的權益保護至少有A公司以及人力資源服務公司兜底，A公司並未與員工解除勞動合同，那員工的負責單位仍應是原單位。
總而言之，“共享用工”可收一石三鳥之效：
1、可解停業企業燃眉之急，穩定員工隊伍，避免裁員潮。也不用擔心勞動力流失；
2、解決疫情期間正常運營企業特殊時期的“用工難”問題，得以保證正常的市場供應，贏得口碑；
3、構建跨行業的臨時用工生態，推動靈活用工高效化進程。
“共享用工”模式不僅是一種應急措施，也是未來的一種趨勢。在疫情期間，因為企業自身困難，迫不得已的自救。但雙方企業和勞動者之間的關係歸屬、勞動者自身權益、費用結算、稅務申報、保險保障等問題，也都是對企業的巨大風險和挑戰。疫情結束後，企業如果想借助共享員工這種方式實現企業組織結構變革，用人成本的降低，那麼合法合規化是必要的。這種將原先企業中的人，進行個體化、小微化，更能夠幫助他們完善自主能力、責任感和決策力，從而獲得更大的人效。在大災大難面前，博華更應該發揮自身專業優勢、平臺技術力量、政府支持，讓企業家、員工、社會一起努力，“同舟共濟，共克時艱”！
特殊時期，我們呼籲在合法的框架內，要大膽共享用工，合理調動人力資源，讓企業和員工都好好地存活下去，一起渡過難關。
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