<strong> 几日前，博华人力发表了关于疫情期间企业“共享用工”计划一文，接到很多各行各业的咨询，受新冠病毒疫情影响，一方面，新零售企业及其相关产业业务暴增，面临用工短缺的问题；另一方面，很多行业受到了极大的冲击，业务大幅度萎缩甚至暂停营业。面对疫情，如何将劳动力暂时过渡到需要的企业，这就是博华人力共享用工计划的核心。
共享员工，这种模式在国际上已经非常流行，在国际用工标准中叫做“灵活用工”。不少企业都存在淡旺季，淡季需要减少用工量，而旺季时用工量会达到一个爆发点。
所以很多企业都存在用人需求的起伏性，但如果旺季找人一般很难招到，且代价还很大，如果招不到人，又错失了商机，如果淡季辞人，又存在经济补偿/赔偿等很多法律问题，如果不辞人，将存在人力过剩蚕食企业利润的问题。
这次疫情，博华人力提出的“共享用工”计划，不同于以上诉求，是由第三方公司来调配企业之间的用工需求，解决特殊时期的员工问题。业界普遍认为这种模式将会是未来10年中国在人力资源供给方面一个最大的变化，但疫情的发生，使其提前。
“共享员工”有几个问题值得探讨”
第一个：为什么“共享用工”提前爆发？
1、大量的企业停业歇业，员工需要短期分流；
2、保民生、抗疫情的企业缺工严重，这时能够从富余员工多的企业分流是一个两全齐美的事情；
3、“封城”、交通管控等，员工不能及时到岗，有两种情况，一是企业是需要招聘或借用人员来顶替这部分员工；二是可以在电脑上完成工作的，自然开启了远程和居家办公；
4、居家或远程办公几乎每个单位都遇上了防感染、自隔离、办公场所被封和不具备复工条件等原因，只能选择居家或远程办公；
5、移动办公日益增多，人力资源服务人员到客户单位或客户指定地点服务的现象增多，过去“公司—家”工作模式有所改变，出现了更多的“客户单位或客户指定地点—家”的移动办公方式；
6、内部顶岗明显增加：员工不能到岗或缺人，部分工作不能开展，有的业务又暴增，还没有招聘到新人之前，内部临时顶岗、调岗的增加；
7、临时性项目组或工作组成为选项：特殊时期，各种情况突发、各种需求突增，如何有效、快速处理和解决，成立临时性项目组或工作组是最常见的办法。
第二个：哪些行业需要“共享用工”？
一、疫情的突然爆发，给很多行业按下了暂停键：营收减少，开销不减，零散业务难以覆盖成本。
1、餐饮住宿、旅游、影视娱乐、交通运输、线下教育培训等行业，应防控要求，不能继续正常营业。
2、受疫情影响，房地产、生产加工制造等行业因为市场需求锐减而被迫停业或半停业。
在没有经营收入的前提下，企业还要承担原材料损失、仓储损失，要支付员工工资、支付店面、厂房或办公区的租金及其他必须承担的生产运营费用等，同时还要为员工防疫额外支付防护设备设施的项目开销。从业人员的收入保障成为焦点，一方面，从业人员的去留安置让企业压力倍增，另一方面，疫情期间企业仍需要解决员工的薪资、住宿等问题，更严重的问题是，疫情不知还会持续多久。
二、抗疫先锋，新零售企业订单暴增，运力与人员配置压力随之倍增，劳动力不足成为主要问题。
在疫情影响下，面对成倍数式增长的订单，以盒马鲜生、每日优鲜、淘宝、阿里巴巴、京东、苏宁易购等为代表的新零售企业，迎来了另一个难题——运力不足。2020年春节期间，内蒙古京东预留了80%的员工，但由于疫情的发生，需求增长了60%，导致运力产生了大量的缺口。呼和浩特百家润生鲜连锁，春节期间几乎全员坚持在岗，但随着百姓购买需求的不断增长，也同样产生了大量的人员缺口。百家润某位经理表示，目前蔬菜蛋类等商品供应已解决，问题就在于销售链和供应链上的人手缺失。然而，受春节假期及疫情蔓延，封城封路等多重影响，这些生鲜、新零售平台也一直在为招聘难、人才供给不足的难题所困。
第三个：“共享用工”有哪些主要方式？
从本次疫情爆发来说，应该有两种形式：
一是派遣制：通过劳务派遣服务公司来承接的，属于“派遣制”。与劳务派遣服务公司签订劳动合同的员工，从A单位调整到B单位，其劳动关系不变，只要与员工协调并签订一个“服务单位或岗位”变更协议，就能把员工从A单位转移到B单位上班，这种劳动用工风险最小，员工权益保障最好。
二是外包制或劳务制：A单位没有劳务派遣许可资质，把与A签订了劳动合同的员工临时借用给B单位，这时劳动关系没有改变，AB两单位之间，应该是签订外包或劳务服务的协议书，B单位把外包服务或劳务服务费用结算给A单位，由A单位以工资方式发放给员工，并缴纳社会保险。这种方式可能的风险是，员工在B单位发生工伤的理赔问题。以及主要的是，A公司是否有劳务派遣的合法资质问题？是否还有其它方式解决现在岗位、没有解除劳动合同员工的共享问题？如平台用工？大家讨论。
第四个：“共享用工”合法吗？
由A公司委托人力资源服务公司，将劳动力暂时派遣到B公司，B公司使用劳动者，符合国家劳务派遣的相关法律法规，不存在违法问题。
第五个：A公司与员工签订了劳动合同，人力资源公司与员工又签订了劳务合同，是否存在双层劳动关系？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定：
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
“共享用工”不是脚踏两只船的“双重劳动关系”，而是员工必须经过A公司授权，才能通过人力资源服务公司应聘其他企业的临时性工作。这些员工属于A公司经营性停产放假人员，通过人力资源公司派遣至B公司，劳动报酬的结算还是通过人力资源服务公司与之签订了临时性劳务合同后发放，并非A公司员工单独与B公司直接发生劳动关系以及直接发放工资。所以这种“共享用工”模式不属于双层劳动关系。其次，劳务合同高度灵活，没有苛刻的违约限制。员工最终要随时回归A公司，因此劳务合同条款开明包容，突出临时性，从法律角度来说，B公司只是临时用工，不存在长久的雇佣劳动关系，退出机制应灵活，避免了劳动纠纷。
我国立法的原意是为了劳动者有明确的用人单位保护，而目前看来，劳动者的权益保护至少有A公司以及人力资源服务公司兜底，A公司并未与员工解除劳动合同，那员工的负责单位仍应是原单位。
总而言之，“共享用工”可收一石三鸟之效：
1、可解停业企业燃眉之急，稳定员工队伍，避免裁员潮。也不用担心劳动力流失；
2、解决疫情期间正常运营企业特殊时期的“用工难”问题，得以保证正常的市场供应，赢得口碑；
3、构建跨行业的临时用工生态，推动灵活用工高效化进程。
“共享用工”模式不仅是一种应急措施，也是未来的一种趋势。在疫情期间，因为企业自身困难，迫不得已的自救。但双方企业和劳动者之间的关系归属、劳动者自身权益、费用结算、税务申报、保险保障等问题，也都是对企业的巨大风险和挑战。疫情结束后，企业如果想借助共享员工这种方式实现企业组织结构变革，用人成本的降低，那么合法合规化是必要的。这种将原先企业中的人，进行个体化、小微化，更能够帮助他们完善自主能力、责任感和决策力，从而获得更大的人效。在大灾大难面前，博华更应该发挥自身专业优势、平台技术力量、政府支持，让企业家、员工、社会一起努力，“同舟共济，共克时艰”！
特殊时期，我们呼吁在合法的框架内，要大胆共享用工，合理调动人力资源，让企业和员工都好好地存活下去，一起渡过难关。
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