【基本案情】
王某自2011年10月起參與廣州某科技有限公司聯通體驗營銷助銷系統項目的策劃工作。2013年8月19日，科技公司（甲方）與王某（乙方）簽訂一份《股權激勵協議書》，約定科技公司同意在王某滿足該協議列明的條件時，以約定價格向王某轉讓公司20％的股權。在該《股權激勵協議書》下方雙方還註明：考慮到王某生活必需，在協議簽定之後五個工作口內，科技公司向王某預支20萬元的生活補貼，後期從股權分紅中扣除。
2013年11月份，王某退出了合同項下的助銷二期項目的工作，離開科技公司。現王某向一審法院起訴，請求確認其與科技公司於2012年8月1日至2015年12月1日期間存在勞動關係，科技公司向其支付2012年8月1日至2015年11月30日工資666666元和經濟補償金58331元。
【裁判結果】
一審判決：一、確認王某與科技公司於2012年8月1日至2013年11月30日期間存在勞動關係；二、科技公司向王某支付2012年8月1日至2013年11月30日期問的工資266666.67元；三、駁回王某的其他訴訟請求。科技公司不服上訴，二審判決：維持一審判決第二項、第三項。撤銷一審判決第一項。
【法官說法】
勞動關係是指用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供勞動並由用人單位支付報酬而產生的權利義務關係。公司的股東、董事等高級管理人員因為在身份、領取報酬方面等方面與普通勞動者有較大區別，與公司存在特殊關係，對這一類“特殊關係”人員與公司是否存在勞動關係，應從勞動關係的本質特徵進行分析。
本案中，根據雙方簽訂的《股權激勵協議》，能夠證實雙方之間是一方提供勞務，另一方接受勞務並支付相應對價的關係。王某為科技公司付出了勞務，科技公司向王某轉讓20％股權，王某提供勞務的對價是股份，並不是工資報酬，而雙方之間也不存在管理與被管理的特徵。故本案未認定王某與科技公司之間存在勞動關係。
【律師評論】
1. 股權激勵與薪資待遇，在實務中引發的糾紛很常見。到底屬於商事爭議，還是勞動爭議，實務中的爭議從未平息。
2. 股權是股權、薪資是薪資，股權激勵協議、勞動合同裡一定要約定明確，將性質界定清楚。
3. 即便是提供部分勞務工作，最好也簽訂書上面勞務協議或者在其他協議裡明確提供勞務內容，否則會存在勞動關係確認之爭議。
4. 與公司發生金錢支付（勞務費、借款、合作款等）、股權激勵等事項的特殊關係人員，其與公司的關係明確不可忽視。
【案例索引】
《王某與廣州某科技有限公司勞務關係糾紛案一一“特殊關係人員”勞動關係的認定》，選自《廣州法院勞動爭議審判十大典型案例》（2018年11月29日）。
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