2013年3月，楊某入職並與某製造公司簽訂勞動合同及崗位責任書，合同、崗位責任書均明確約定楊某崗位為車間生產。同年12月，該製造公司職工代表大會決議通過了《員工守則》，具體條款張貼在該公司的公示欄處，並經公證機關公證。《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的處罰規定： “員工在與公司存在勞動關係期間1月內累計曠工5天或連續曠工5天以上者，公司可解除勞動合同並不支付經濟補償金”。
2016年3月，楊某所在車間因該公司生產所需關閉。製造公司將楊某從原車間調往另一車間工作，崗位仍為生產。楊某已領取新的門禁卡後，未再上班。之後，製造公司作出依據雙方簽訂的勞動合同和《員工手冊》相關規定將楊某除名並將處理結果書面告知職工代表大會。之後，楊某以製造公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求製造公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委駁回楊某的仲裁請求。楊某不服向法院起訴。
法院經審理認為，製造公司確有因生產需要車間停產、工段逐步關閉的客觀原因，將楊某從原車間調往其他車間的事實。首先，雙方簽訂的《勞動合同書》有明確約定，即“乙方同意根據本人技能情況，服從甲方的崗位調整和安排”。雙方簽訂的《崗位合同書》也明確約定楊某擔任工作崗位為“生產”。也即，根據雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》，製造公司有根據約定合理調整楊某工作崗位的權利；其次，楊某原崗位雖與新崗位不完全相同，但均為生產崗位，與《崗位合同書》載明一致，且該案並無證據證明上述崗位在工作量等方面存在重大區別。綜上，製造公司因生產經營客觀需要，根據雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》約定，調整楊某崗位系合理調整。楊某以此為由拒不到崗也不到單位的行為應認定為曠工。製造公司向法院提交的《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的情形、處罰作了明確規定，且根據製造公司向法院提交的《職工代表大會決議》、公證書等，能夠證明該《員工手冊》系製造公司依照法定程序制定並向員工公示。因此，製造公司根據楊某連續曠工的事實，根據《員工手冊》相關規定解除與楊某勞動合同具有事實依據和制度依據，系合法解除與楊某勞動合同。製造公司無須支付楊某違法解除勞動合同賠償金。故依照《中華人民共和國勞動法》相關規定，判決駁回楊某訴訟請求。
法律規定並未排除用人單位依法行使管理權、經營自主權。故用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、內部規章制度內容不違反法律、行政法規禁止性規定的情形下，依照合同約定和規章制度規定，按照法定程序單方解除與勞動者勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付勞動者經濟賠償金。
閱讀更多 小賈兒說法 的文章
