記得點擊右上方的關注，HR從菜鳥到精英，帶你玩轉職場
很多求職者，跑到一家又一家公司的招聘桌前遞交簡歷，覺得HR好牛逼呀！
“你介紹一下你自己”
“你最大的缺點是什麼”
“你最大的優點是什麼”
這些毫無價值的問題，你求職的時候也被問過吧
不感覺是在浪費時間嗎？頭條號：HR從菜鳥到精英的小編真心告誡各位HR，做招聘的時候，多點真誠，少點套路。
一、少談點僱主品牌，多談僱員品牌
目前，僱主品牌這個概念很火，很多機構都在推行“最佳僱主”的評選，很多企業也期望能夠榮膺“最佳僱主”的稱號，好像這樣就能變得不一樣。然而只有招聘官們自己心裡清楚，這並沒有什麼卵用。
自說自話，說公司實力有多雄厚，前景有多廣闊，發展空間有多寬廣，員工在企業工作有多精彩……很大程度都是自己在忽悠自己。你認為候選人有這麼輕易就相信你了麼？或者你認為候選人真的在意你公司是不是上市公司？規模有多大麼？但凡有點工作經歷的候選人，都清楚市場上存在太多“金玉其外敗絮其中”的僱主，公司內真實的情況遠不如宣傳中說的那麼美好。
這是個殘酷的事實。沒有一個候選人想知道你認為你的公司有多牛逼，他們真正想知道的是你公司內的員工是如何認為的。當然，你也可以通過員工來表達這一點，只要你有辦法讓候選人看不出太多水分，你就可以吸引很多潛在的候選人與你牽手，來推動公司的持續運營。最理想的是，員工用自己的語言，發自內心地表達這一點，那麼你公司就是一個真正優秀的工作場所。
所以，與其我們花那麼大的精力談僱主品牌，不如更聚焦在僱員品牌上。通過僱員品牌，讓候選人與公司建立情感連接。
如何做到這一點呢？最簡單的做法，就是讓你的員工講他們自己的故事。員工的自己真實的故事，比那些華麗的辭藻和嚴謹的數字更有說服力，它帶給候選人以想象的空間——在他們決定是否申請該項工作時，他們會評估這樣的工作生活究竟是不是他真正想要的。這個時候，他就變成了你組織的一部分。這種嚮往是發自內心的，比傳統的僱主品牌宣傳要來得更穩固、更持久。
二、少說官話，多說人話
你要知道我們現在面對的候選人更多是90後，甚至00後。他們是在互聯網環境下成長起來的一群人，他們日常交流、樂於接受的語言並非如此。我們傳統的習慣會成為與這群候選人溝通天然的障礙。它會給人枯燥無聊的印象，並不能帶來積極的回應。
招聘官也是社交媒體的活躍者，微博、微信玩得很轉。在平常的交流中，一些流行的單詞/短語，往往也是隨口就出。但是為什麼不把它應用在招聘廣告上呢？招聘官是一個活生生的人，候選人也是個活生生的人，像對人聊天一樣來撰寫你的工作描述，有時你甚至可以嘗試一下表情包，這會讓你更具親和力。
一般求職者到公司面試會遇到2個關鍵人物：
HR，如果你接待的時候態度傲慢無禮，讓你長時間等待，面試的時候態度咄咄逼人，態度頤指氣使，這也看不上，那也瞧不上，不懂得尊重面試者。面試者提問的時候，一副官腔，打馬乎太極的，這樣的公司萬萬去不得。
部門主管，這個可能是今後工作中彙報最多的人，也決定了你今後的薪水，發展空間，如果面試的時候不談工作，只談理想，談奮鬥，談一些假空大的內容，那你趁早考慮撤退。
三、不要光是你提問，也要讓求職者問問題
面試雙方是平等的關係，一般我們HR在面試結束的時候都會空餘出時間讓求職者提問。主要原因有：
1、看似客套，實則能反映出你的求職意願，不要害怕提問題。一句“沒問題”，不僅等於主動放棄了機會，同時還可能由此讓面試官對你的印象打折扣—在他們看來，對目標職位和公司沒有一點好奇心的求職者，日後恐怕也很難成為好員工。
2、從人力資源管理的角度看，通過最後一問，公司還可以考察求職者的反應能力和思維方式，以及對公司和目標職位的理解。
3、在最後發問也能傳達求職者的一種態度，表明你對這個工作機會的重視和誠意。
一般來說，應聘者對這個職位真的感興趣的話，必然也會帶著問題來。但是關鍵還是看應聘者是不是真的有問題，也不見得一定要問得很細，問題很多。
詢問候選人是否有問題不僅是HR用來結束面試的方式(當然，這也是一個專業HR的必備修養)，這是一個自然、直接的問題，雖然很多HR不想聽到五六個問題，但會期望能聽到一兩個問題，畢竟他們將要進入一個新環境。
作為候選人，你問的問題可以幫助你瞭解更多關於潛在僱主的信息，這將極大地影響你未來的成功。但是對於僱主來說，它們能向公司展現你的動機，思考的質量，以及你注重的事項，這些都是HR想要評估的關鍵因素，以確定公司是否應該僱傭你。
閱讀更多 HR從菜鳥到精英 的文章
