作者/曾老師
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前言：
在企業的管理活動中，對員工激勵的目的，是為了調動員工的工作主觀能動性和生產積極性，激發出員工的創造力和執行力，從而提高公司的生產率和工作效率。要達到激勵的目的，建立企業的激勵機制是最主要的方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。
薪酬激勵是普遍的激勵手段和辦法
目前許多企業在分配製度的擬定上都十分滯後和不科學，主要是對“按勞分配”績效評估體系的失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執行或不執行。但是總體來看，特別是在企業最底層的員工，薪酬的激勵作用對於他們可以說是作業熱情來源的最大動力，也是企業作業效率提高的最大動力。因此合理有效的薪酬激勵是必要的。
薪酬激勵
積分制管理體系下，各項福利、晉升等都與積分排名掛鉤，想要獲得更多積分與更高排名，就必須更加主動積極的去完成作業，真實完成“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的分配製度，即完成員工個人獲取高報酬的需求，也完成企業進步經濟效益的方針。這是一種科學合理、公正有效的薪酬體系。
建立科學的人才培養和選撥制度
企業員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是未來發展空間。現在許多企業都沒有一套完整的人才培養和選拔機制，對人才的培養不願投入相應的資源，在選拔人才時都是根據管理者個人的喜好來決定。由於沒有明確的用人機制，企業中許多有能力或潛力的人也沒有了奮鬥的目標。
積分制管理的一個潛在功能就是挖掘員工的複合潛能，培養和選拔有用之才。員工的任何生產性行為都可以得到認可，員工就會積極參與到跨部門的工作中去。因此很多員工會願意互相學習交流新技能，有助於企業內部複合型人才的培養。
人才培養
對於人才選拔，則依靠公開透明的積分排名情況，哪些員工是真正做事、做優秀的事，哪些員工是消極怠工、混吃等死，通過每天、季度、年度的排名情況一目瞭然，讓排名靠前的優秀員工得到任用，成為企業發展的助力。
人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵
許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，並不是不好，有時還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業當中，對“強勢管理”的理解已經變樣了，特別是一些國有企業或國有改制企業，在管理上已經超出了“管理”的範疇，走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產生出“黑色”的心理狀態，企業文化已達到扭曲或者是醜陋的程度。
所以，企業應該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵。積分制管理以尊重人性、以人為本為宗旨，企業裡員工隨時可以發表自己的意見，宣洩自己的不滿，以此營造出一種民主化、自由化的企業文化氛圍。管理者根據員工的性格和文化素質進行管理，處處體現出關心職工，關心下屬;員工同樣關心上級，關心企業，體現出人性的和諧，以充分調動人的主觀能動性為企業創造財富，提高勞動的效率和質量。
薪酬激勵
積分制管理體系下，各項福利、晉升等都與積分排名掛鉤，想要獲得更多積分與更高排名，就必須更加主動積極的去完成工作，真正實現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的分配製度，即實現員工個人獲取高報酬的需求，也實現企業提高經濟效益的目標。這是一種科學合理、公正有效的薪酬體系。
建立科學的人才培養和選撥制度
企業員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是未來發展空間。現在許多企業都沒有一套完整的人才培養和選拔機制，對人才的培養不願投入相應的資源，在選拔人才時都是根據管理者個人的喜好來決定。由於沒有明確的用人機制，企業中許多有能力或潛力的人也沒有了奮鬥的目標。
積分制管理的一個潛在功能就是挖掘員工的複合潛能，培養和選拔有用之才。員工的任何生產性行為都可以得到認可，員工就會積極參與到跨部門的工作中去。因此很多員工會願意互相學習交流新技能，有助於企業內部複合型人才的培養。
人才培養
對於人才選拔，則依靠公開透明的積分排名情況，哪些員工是真正做事、做優秀的事，哪些員工是消極怠工、混吃等死，通過每天、季度、年度的排名情況一目瞭然，讓排名靠前的優秀員工得到任用，成為企業發展的助力。
人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵
許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，並不是不好，有時還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業當中，對“強勢管理”的理解已經變樣了，特別是一些國有企業或國有改制企業，在管理上已經超出了“管理”的範疇，走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產生出“黑色”的心理狀態，企業文化已達到扭曲或者是醜陋的程度。
所以，企業應該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵。積分制管理以尊重人性、以人為本為宗旨，企業裡員工隨時可以發表自己的意見，宣洩自己的不滿，以此營造出一種民主化、自由化的企業文化氛圍。管理者根據員工的性格和文化素質進行管理，處處體現出關心職工，關心下屬;員工同樣關心上級，關心企業，體現出人性的和諧，以充分調動人的主觀能動性為企業創造財富，提高勞動的效率和質量。
我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
kSF模式的激勵性體：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的分纖盒共贏模式：如圖所示：
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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