作者/曾老师
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前言：
在企业的管理活动中，对员工激励的目的，是为了调动员工的工作主观能动性和生产积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的生产率和工作效率。要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的方法。而激励的核心就是“人的满足感”。
薪酬激励是普遍的激励手段和办法
目前许多企业在分配制度的拟定上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。但是总体来看，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是作业热情来源的最大动力，也是企业作业效率提高的最大动力。因此合理有效的薪酬激励是必要的。
薪酬激励
积分制管理体系下，各项福利、晋升等都与积分排名挂钩，想要获得更多积分与更高排名，就必须更加主动积极的去完成作业，真实完成“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配制度，即完成员工个人获取高报酬的需求，也完成企业进步经济效益的方针。这是一种科学合理、公正有效的薪酬体系。
建立科学的人才培养和选拨制度
企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是未来发展空间。现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养不愿投入相应的资源，在选拔人才时都是根据管理者个人的喜好来决定。由于没有明确的用人机制，企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。
积分制管理的一个潜在功能就是挖掘员工的复合潜能，培养和选拔有用之才。员工的任何生产性行为都可以得到认可，员工就会积极参与到跨部门的工作中去。因此很多员工会愿意互相学习交流新技能，有助于企业内部复合型人才的培养。
人才培养
对于人才选拔，则依靠公开透明的积分排名情况，哪些员工是真正做事、做优秀的事，哪些员工是消极怠工、混吃等死，通过每天、季度、年度的排名情况一目了然，让排名靠前的优秀员工得到任用，成为企业发展的助力。
人性化管理是建立和谐的企业文化的关键
许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要这样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，特别是一些国有企业或国有改制企业，在管理上已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。积分制管理以尊重人性、以人为本为宗旨，企业里员工随时可以发表自己的意见，宣泄自己的不满，以此营造出一种民主化、自由化的企业文化氛围。管理者根据员工的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属;员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。
薪酬激励
积分制管理体系下，各项福利、晋升等都与积分排名挂钩，想要获得更多积分与更高排名，就必须更加主动积极的去完成工作，真正实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配制度，即实现员工个人获取高报酬的需求，也实现企业提高经济效益的目标。这是一种科学合理、公正有效的薪酬体系。
建立科学的人才培养和选拨制度
企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是未来发展空间。现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养不愿投入相应的资源，在选拔人才时都是根据管理者个人的喜好来决定。由于没有明确的用人机制，企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。
积分制管理的一个潜在功能就是挖掘员工的复合潜能，培养和选拔有用之才。员工的任何生产性行为都可以得到认可，员工就会积极参与到跨部门的工作中去。因此很多员工会愿意互相学习交流新技能，有助于企业内部复合型人才的培养。
人才培养
对于人才选拔，则依靠公开透明的积分排名情况，哪些员工是真正做事、做优秀的事，哪些员工是消极怠工、混吃等死，通过每天、季度、年度的排名情况一目了然，让排名靠前的优秀员工得到任用，成为企业发展的助力。
人性化管理是建立和谐的企业文化的关键
许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要这样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，特别是一些国有企业或国有改制企业，在管理上已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。积分制管理以尊重人性、以人为本为宗旨，企业里员工随时可以发表自己的意见，宣泄自己的不满，以此营造出一种民主化、自由化的企业文化氛围。管理者根据员工的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属;员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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