HR如何區分“人才”與“偽人才”
在現實工作中，作為招聘角色的HR，對於人才的篩選和錄用勢必要有自己的準則和要求。畢竟，一旦招收到“偽人才”，不僅會造成公司利益的損失，對於HR工作本身也會帶來負面影響。“偽人才”不但會影響其自身職位的工作進展，還會對周邊乃至整個公司的環境帶來“負能量”。
那麼，到底什麼才是“偽人才“呢？
偽人才”有以下特徵：他們或者憑藉自身的高學歷，或者憑藉以往公司的品牌效應，又或是過於修飾的職務經驗，加之好口才和超級自信，從而向新老闆要求高職高薪。然而，這些人通常卻並不具備與其待遇相匹配的實際能力。他們一旦投入工作，通常會向組織提出三項要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長的產出工作績效的時間。如果組織不能滿足他們的要求，他們便什麼事情也做不了；如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會導致組織成本的大量增加，而工作業績卻不會同比例增長。
促使“偽人才”們被批量地“製造”出來的原因，有以下四個方面的：
首先，經濟的持續發展，使得企業對人才的倚重度不斷提高，人才，尤其是高級人才，越來越稀缺。在這種背景下，企業對人才的渴望為那些把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。
其次，擁有高級學歷，如碩士和博士等的人員正在被各類大學批量“製造”出來。這批人書本知識充裕，能說會道，也自信滿滿；另一方面，良好的學歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但是並非所有的人都具有足夠的創造價值的能力。
再次，儘管許多外企在中國市場早已風光不再，但這並不妨礙那些曾經在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，並因此進入民企謀求高職高薪；他們過去獲得的職位和薪水，使得如今的期望值不斷增加。然而，實踐一再顯示，他們中的一部分人的實際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現出來。橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳，外企和民企不同的環境，使得這些人才的實際價值面臨考驗。
最後，許多在市面上流通的人才，有著和眾多的獵頭公司豐富的打交道經歷，他們在獵頭公司的幫助、培訓下，對如何基於招聘企業的心理而粉飾自己的經歷和能力瞭然於心，熟練掌握了應聘面試的技巧，有著高超的應付招聘企業的“結構化面試”的能力。綜上可見，“偽人才”的大量出現，為招聘企業提出了一個十分嚴肅的問題：如何最大程度地招納人才？
無論你的企業將要招聘的是總經理、副總經理、總監等高管人才，還是部門經理、基層管理者、技術精英，抑或是普通的職員和工人，該標準都是有效的。不過，HR仍有必要針對不同的招聘職務的權重，做出有區別地運用。招聘崗位的層級越高或在組織中的權重越大，越需要進行更深程度地探究。只有這樣，你的企業才能把人才管理問題消滅在萌芽階段。
以下，是關於核心能力之一，價值觀方面，HR該提出怎樣的招聘問題。
1
詢問他想從職場上獲得什麼
目的：分析他的職業價值觀和職業行為傾向
這是用於評估候選人“價值觀”的第一項指標。我們一般會建議，如果候選人的這一指標
不過關，企業應立即終止對該候選人進一步的考察計劃。
因為，如果候選人的價值觀和職業行為傾向與組織的要求出現錯位，候選人其他方面的評分再高也是沒有意義的。勉強把這一指標不過關的人招進來，最終一定會不歡而散。
任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣東西：金錢、職業機會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側重：有的人會更在乎金錢，並且總是希望儘可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實際；有的人會更在乎發展平臺，為了獲得良好的職業發展，他們對金錢的要求可能不會很高，也願意在工作上投入更多的情感、時間和精力；
有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太髒太累，不希望加班加點地工作，不希望經常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為：對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現；要求不能實現時，就會出現心理不平衡；心理出現了不平衡時，就會產生消極情緒；在消極情緒下，就做不好工作或者會選擇另謀高就。
2
詢問他對本企業當下所面臨的問題的看法
目的：分析和判斷他對本企業的理解和信任程度
這是用於評估候選人“價值觀”的第二項指標。我們的一般建議是，在招聘關鍵崗位人才時，即便第一項指標過了關，如果這一項指標評估不能過關，企業也應考慮終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人對本企業經營與管理現狀沒有正確地認知，不僅說明其對企業經營與管理的理論認知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對本企業是缺乏信任的，或者說他對本企業的信任是建立在錯誤的認知基礎之上的。
1.當一位候選人在短時間內不能對本企業存在的問題做出判斷，尤其是不能在短時間內對目標崗位所涉及的專業領域的問題做出判斷時，說明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人，是不能有效地對待和解決組織中可能出現的複雜問題的，更別指望他有能力把企業或企業中某一專業部門引領到一個新的發展階段。
2.當一位候選人有意向加盟、但又對本企業缺乏信任、最終又同意入職時，他多半是出於臨時的考慮。一旦入職，他必然會用狐疑的眼光來看待公司中存在的或正常出現的問題；他會把自己當作解決問題的旁觀者，而不是解決問題的責任者或參與者；他會在公司遲遲不能解決某些問題時，而經常在同事中發表對企業發展不利的消極言論。對於這樣的人，你別指望他能夠創造出你所期望的工作績效來。
3.當一位候選人對組織的信任是建立在錯誤的認知基礎之上時，他會讓美好的想象牽引自己做出入職決定。但很快，他將會發現公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發生，他有可能很快對組織大失所望。進而，他會越來越多地用狐疑的眼光看待公司，於是，進入上一段所描述的狀態。
理想的高級人才，應能夠充分理解企業所處的發展階段，充分地理解企業所面臨的機會與困境，會把企業面臨的問題視為體現自身價值的機會。他會相信企業在自己的參與下，通過團隊的協同努力，一定能夠克服困難、解決問題，一定會有光明的未來。
任何一家企業都會經歷創業期、發展期、成熟期這三個大的發展階段。在企業發展的不同階段，企業面臨的經營與管理問題是各不相同的。在創業階段，企業面臨的主要經營問題是如何活下去，因而，追求短期贏利會是企業的優先選擇；而在管理方面，這一階段的企業通常會呈現出比較濃重的個人化和經驗化色彩。到了發展階段，企業面臨的主要經營問題是規模和效率；這一階段的管理問題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個人化和經驗化管理。到了成熟階段，企業面臨的主要經營問題是如何使戰略更加有效；在這一階段，企業面臨的主要管理問題是，如何通過加強溝通與協作來提高企業的效率、質量和降低運營成本。
3
詢問他願意為工作投入到什麼程度
目的：分析判斷他是不是一位真正想幹事業的人
這是用於評估候選人“價值觀”的最後一項指標。我們的一般建議是，在招聘關鍵崗位人才時，即便第一項和第二項指標過了關，如果這一項指標不過關，企業也應該堅決終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人不願意投入超出常人願意投入的情感、時間和精力，那麼他一定是把“生活品質”放在第一位、“工作品質”放在第二位的人。對於這類人，讓其成為公司的中高層管理者，一定會給公司帶來大量的間接和隱性損失。
每一個人的人生中都有三個方面的大事情：婚姻/家庭相關的事情、學習與工作相關的事情、個人興趣愛好相關的事情。這三件事情中的每一項，都需要佔用自己一定的時間。我們的研究表明：當一個人更加看重某一方面的事情對自己的意義時，他會將自己的時間向那個方向傾斜。
比如，如果一些女性職員更看重婚姻和家庭對於自己的意義，她們便會把自己的大部分時間和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如，有的人更看重工作與學習對於自己的意義，他們便會把他們的大部分時間和心思花在工作與學習相關的方向。再比如，有些人更看重滿足個人的興趣與愛好，如唱歌、鉤魚、追明星等，他們便會把自己的時間和心思花在個人興趣與愛好相關的方向。
許多人希望這三件大事都不誤，但這通常只是一種理想；在一般情況下，顧此往往失彼，魚與熊掌多數時候不能兼得。比如：將更多的情感、時間和精力放在婚姻家庭方向的人，一定會在一定程度上犧牲自己的事業和個人興趣愛好；將更多的情感、時間和精力放在工作和學習方向上的人，一定會在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質量和個人的興趣愛好；將更多的情感、時間和精力放在滿足個人興趣與愛好方向上的人，一定會在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質量和事業。
總之，企業在招聘人才時，需要看準職位特質，匹配最合適的人才，切忌讓天花亂墜的“偽人才“迷了眼，招聘關鍵崗位人才時，很有必要探詢候選人的自身職業價值觀，對企業的信任程度，以及是否願意在工作上投入足夠的情感、時間和精力，條件看似苛刻，但是每一條的背後，都代表著職場人的未來留存。
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