第一章 總則
第一條 目的和依據
為了制定適合企業市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享xx醫藥經營有限公司（以下簡稱“經營公司”）發展所帶來的收益，把員工個人業績和公司整體業績有效結合起來，促進員工價值觀念的統一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進公司總體發展戰略的實現，依據國家有關法律、法規，特制定《xx醫藥經營有限公司薪酬管理辦法》（以下簡稱“本管理辦法”）。
第二條 適用範圍
本管理辦法適用於經營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業務部門，以及經營公司的外地辦事機構。
第三條 薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位、能力和業績。
第四條 薪酬設計的思路
薪酬設計的思路在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，採用多種薪酬模式，實現對員工的有效激勵。
第五條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經營業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經濟性原則：人工成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現可持續發展。
第六條 薪酬的特徵
（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。
（二）員工根據其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業績，基本可以預期到個人的年度總收入。
第二章 薪酬體系
第七條 經營公司各管理部門、各業務部門的薪酬制度包括五種不同類型：
（一） 年薪制
（二） 崗位績效工資制
（三） 銷售提成工資制
（四） 銷售績效工資制
（五） 協議工資制
第八條 實行年薪制的員工，其工作業績以一年為一個完整經營週期進行評估，薪酬發放的數額與其經營績效緊密掛鉤。年薪制具體適用崗位詳見附件3：xx醫藥經營有限公司年薪制適用崗位清單。
第九條 崗位績效工資制是指以半年為一個考核週期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發放與員工半年內的績效表現緊密掛鉤。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4：xx醫藥經營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單。
第十條 銷售提成工資制適用於處方藥一線銷售類員工，以一個季度為一個考核週期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發放與整個季度內的績效表現緊密掛鉤。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：xx醫藥經營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。
第十一條 銷售績效工資制適用於OTC一線終端促銷類員工，其薪酬的發放與其每個月的績效表現緊密掛鉤。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6：xx醫藥經營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單。
第十二條 對於返聘與外聘的員工實行協議工資制。
第三章 薪酬單元
第十三條 經營公司的薪酬結構從整體上包含下列薪酬單元，並根據不同崗位的崗位特點和工作性質進行不同組合。
（一） 崗位工資：是為了體現崗位價值和反映員工積累的崗位技能和專業經驗而設定的工資單元，主要取決於崗位性質和工作內容，是員工薪酬中相對固定的部分，每月固定發放。
（二） 績效工資：是依據員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是員工薪酬中相對變動的一部分。主要包括：半年績效工資、年末績效工資、季度提成獎金、半年獎、月度績效工資、季度獎等多種績效工資形式，且發放週期有月、季度、半年之分，對不同類型的崗位有不同的組合和計算方式。
（三） 年終獎：是依據經營公司的總體經營業績，年終核定發給部分崗位的超值獎勵單元，年末一次性發放。
（四） 福利：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的各類補貼補助補助。詳見公司相關福利、費用管理辦法。
第十四條 崗位工資的確定
崗位工資構成經營公司各個職系職類的崗位每月固定發放的固定工資，其計算公式為：
公式4-1：月崗位工資=月工資基數×員工個人工資係數×固定比例
（一）月工資基數
所有員工的月工資基數均取值為2000元。
工資基數用於員工的整體調薪，經營公司每年可根據物價的浮動情況以及行業薪資水平的升降對月工資基數進行調整，以實現全員的薪資水平調整。
（二）員工個人工資係數
經營公司在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所處的得分區間確定專業管理、營銷、商務、處方藥銷售、OTC銷售、市場等崗位所屬的職系、職類和職級（詳見附件1：公司崗位評價得分排序表、附件2：公司職系職類職級劃分表）。
經營公司的每個職級均對應一定幅度的薪級帶寬，每個薪級有唯一對應的工資係數，以形成各個崗位的寬帶薪酬，使得員工無需崗位的變動就可實現薪酬的升降。具體每個職級對應的工資係數詳見附件8：各職系職類職級的工資係數對照表。
當經營公司未來出現新增崗位或崗位職責發生變化後，新增崗位所屬職級可根據崗位評價的結果相應確定，或在和相鄰崗位綜合比較後就近植入相應職級。
（三）固定比例/浮動比例
不同崗位固定比例和浮動比例的規定見附件7：各職級固定比例/浮動比例對照表。
第十五條 績效工資和年終獎的確定
各職系職類和各職級的員工，其績效工資的構成單元以及計算方法不盡相同，具體詳見後續章節。
第四章 年薪制
第十六條 適用範圍
適用於營銷職系中的部分崗位，具體適用清單詳見附件3：xx醫藥經營有限公司年薪制適用崗位清單
第十七條 薪酬結構
公式4-1：薪酬構成=月崗位工資+年終獎
第十八條 月崗位工資
崗位工資按本管理辦法第十四條的規定計算確定，於每月固定發放。
第十九條 年終獎
年終獎＝12×月工資基數×個人工資係數× 浮動比例×年度綜合考核係數，年終獎計算確定之後，於第二年年初一次性發放。
年度綜合考核係數的確定詳見《xx醫藥經營有限公司業績考核管理辦法》。
第二十條 調薪
年薪制適用崗位的調薪週期為一年，具體調薪細則如下：
1) 年度綜合考核係數 > 1.1，第二年個人工資係數上調一級；
2) 1.1 ≥ 年度綜合考核係數 > 0.9，第二年個人工資係數維持不變；
3) 0.9 ≥ 年度綜合考核係數 > 0.8，第二年個人工資係數維持不變，若連續兩年0.9 ≥ 年度綜合考核係數 > 0.8，第三年個人工資係數下調一級；
4) 0.8 ≥ 年度綜合考核係數，第二年個人工資係數下調一級；
第五章 崗位績效工資制
第二十一條 適用範圍
適用於專業管理職系的所有崗位，以及營銷職系中商務職類、處方藥銷售職類、OTC銷售職類、市場職類的部分崗位。（詳見附件4：xx醫藥經營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單）
第二十二條 薪酬結構
公式5-1：薪酬構成=月崗位工資＋半年獎＋年終獎
第二十三條 月崗位工資
月崗位工資按本管理辦法第十四條的規定計算確定，於每月固定發放。
第二十四條 半年獎
崗位績效工資制中的半年獎分為“半年績效工資”和“年末績效工資”，分別於年中和年末一次性發放。具體計算公式如下：
半年績效工資＝6×月工資基數×個人工資係數×浮動比例 ×員工半年考核係數
年末績效工資＝6×月工資基數×個人工資係數×浮動比例 ×員工年末考核係數
其中“半年”和“年末”考核係數的確定詳見《xx醫藥經營有限公司業績考核管理辦法》。
第二十五條 年終獎
崗位績效工資制中的年終獎其計算公式如下：
個人年終獎＝3×月工資基數×個人工資係數×半年度與年末績效考核係數的均值×企業年度效益係數
其中，企業年度效益係數的計算公式為：企業年度利潤實際完成值/上年度利潤實際完成值
年終獎計算確定之後，於第二年年初一次性發放。
第二十六條 調薪
崗位績效工資制適用崗位的調薪週期為一年，具體調薪細則如下：
1) 半年度與年末績效考核係數的均值> 1.1，第二年個人工資係數上調一級；
2) 1.1 ≥ 半年度與年末績效考核係數的均值 > 0.9，第二年個人工資係數維持不變；
3) 0.9 ≥ 半年度與年末績效考核係數的均值 > 0.8，第二年個人工資係數維持不變，若連續兩年0.9 ≥ 半年度與年末績效考核係數的均值 > 0.8，第三年個人工資係數下調一級；
4) 0.8 ≥半年度與年末績效考核係數的均值，第二年個人工資係數下調一級；
第六章 銷售提成工資制
第二十七條 適用範圍
適用於營銷職系處方藥臨床銷售職類中的部分崗位。（詳見附件5：xx醫藥經營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單）
第二十八條 薪酬結構
公式6-1：薪酬構成=月崗位工資＋季度提成工資＋半年獎
第二十九條 月崗位工資
月崗位工資＝月工資基數×個人工資係數×地區收入調整係數× 固定比例，
月崗位工資於每月固定發放。
其中地區收入調整係數的確定詳見附件7：xx醫藥經營有限公司地區收入調整係數對照表），其他參數依照本管理辦法第十四條的規定確定。
第三十條 季度提成工資
季度提成工資＝季度考核係數×Σ（各產品提成係數×當季度各產品銷量）
各產品提成係數的確定方法：由各銷售部門的部長會同各產品經理在年初制定，臨床代表與銷售主管的提成係數應該各不相同，具體參見相關文件；
其中“季度考核係數”的確定詳見《xx醫藥經營有限公司業績考核管理辦法》。
季度提成工資在每季度末計算確定，並於下月初一次性發放。
第三十一條 半年獎
半年獎＝月工資基數×個人工資係數×地區收入調整係數×銷量獎勵係數
其中銷量獎勵係數的計算方法如下：
半年獎每半年計算確定一次，並於下月初一次性發放。
第三十二條 調薪
銷售提成工資制適用崗位的調薪週期為半年，具體調薪細則如下：
1) 銷量獎勵係數 ≥ 1.15時，該代表下一個半年的個人工資係數上調一級；
2) 銷量獎勵係數 < 0.85時，該代表下一個半年的個人工資係數下調一級；
第七章 銷售績效工資制
第三十三條 適用範圍
適用於營銷職系OTC銷售職類中的部分崗位。（詳見附件6：xx醫藥經營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單）
第三十四條 薪酬結構
公式7-1：薪酬構成=月崗位工資＋月度績效工資＋季度獎
第三十五條 月崗位工資
月崗位工資＝月工資基數×個人工資係數×地區收入調整係數× 固定比例，
月崗位工資於每月固定發放。
其中地區收入調整係數的確定詳見附件7：xx醫藥經營有限公司地區收入調整係數對照表），其他參數依照本管理辦法第十四條的規定確定。
第三十六條 月績效工資
月績效工資＝月工資基數×個人工資係數×地區收入調整係數× 浮動比例×月度考核係數
其中“月度考核係數”的確定詳見《xx醫藥經營有限公司業績考核管理辦法》。
第三十七條 季度獎
季度獎＝月工資基數×個人工資係數×地區收入調整係數×銷量獎勵係數
其中銷量獎勵係數的計算方法如下：
銷量獎勵係數＝該崗位所負責區域/藥店“本季度紫竹產品進貨額/上季度的紫竹產品進貨額”
1) 當該崗位所負責區域/藥店的“本季度紫竹產品進貨額/上季度的紫竹產品進貨額”≥0.9時，獎勵係數取值為原值；
2) 當該崗位所負責區域/藥店的“本季度紫竹產品進貨額/上季度的紫竹產品進貨額”<0.9時，獎勵係數取值為0；
季度獎每季度計算確定一次，並於下季度初一次性發放。
第三十八條 調薪
銷售績效工資制適用崗位的調薪週期為一個季度，具體調薪細則如下：
3) 銷量獎勵係數 ≥ 1.15時，該代表下一季度的個人工資係數上調一級；
4) 銷量獎勵係數 < 0.85時，該代表下一季度的個人工資係數下調一級；
第八章 協議工資制
第三十九條 適用範圍
適用於臨時聘用、返聘或有長期合約的各類人才。協議工資制的使用由經營公司辦公室提出，並經經營公司總經理批准後執行。
第四十條 協議工資的確定與發放
協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放，實行協議工資制的員工與經營公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。實行協議工資制的員工若未能達到協議要求，其薪酬按照協議的具體規定執行。
第九章 薪酬入級
第四十一條 員工的薪酬入級，分為初次入級和崗位變動入級兩種情況。
第四十二條 初次入級
（一）員工初次入級時對其進行多維度評價，依據評價結果套用入級標準入級，具體的評價維度和評價標準如下表：
員工入級評價分數確定後，參照下表選擇最近的薪級入級，同時給定對應的工資係數：
（二）對於各銷售部門內部的省級商務代表崗位，由於各個商務代表負責的區域不同，各區域為公司貢獻的銷售收入不同，為了體現這種差別，在地區商務代表初次入級對其進行入級評價時，增加“所負責省區歷史銷售收入”這個入級評價維度，其它同上。省區商務代表入級評價的具體維度和評價標準如下表：
第四十三條 崗位變動入級
（一） 員工在同一職系職類，或不同職系、職類之間的平級轉崗或晉升，即從原崗位轉到與原崗位處於同一崗位評價得分區間的新崗位，或轉到高於原崗位的崗位評價得分區間的新崗位，其工資制度按照新崗位的工資制度執行，其工資係數的折算方法是選擇新崗位中年薪總額與其原年薪總額最接近的上下兩個薪級，按“就近就高”的原則選擇高位薪級入職，這個薪級所對應的工資係數即為該員工新崗位的工資係數，隨後工資係數的升降與考核掛鉤。
（二） 員工在同一職系職類，或不同職系、職類之間的降級轉崗，即轉到低於原崗位的崗位評價得分區間的新崗位，其工資制度按照新職系職類的工資制度執行，其工資係數的折算方法是選擇新崗位中年薪總額與其原年薪總額最接近的上下兩個薪級，按“就近就低”的原則選擇低位薪級入職，這個薪級所對應的工資係數即為該員工新崗位的工資係數，隨後工資係數的升降與考核掛鉤。
第十章 其他
第四十四條 畢業生實習期工資標準、新員工試用期工資標準，以及加班工資、病事假期間工資等相關規定參見經營公司其它人力資源管理類制度，本管理辦法不作規定。
第四十五條 本管理辦法由經營公司辦公室負責解釋、修改和調整，由總經理批准執行。
第四十六條 本管理辦法實施後，原有類似規章制度自行終止，與本管理辦法有牴觸的規定一律以本管理辦法為準。
第四十七條 本管理辦法自 年 月 日起頒佈實施。
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