文|劉老師
導語：
企業如果不建立全面、靈活、有效的薪酬系統，以便與新現實及企業戰略相匹配，就會失去進一步發展的機會。
01
年輕員工學歷高，肯動腦筋，各方面綜合表現都很出眾，但是工作年限很短。
老員工幹了幾十年，但各方面工作不出色也不糟糕。
如果把年輕員工的工資漲到和老員工一樣高，甚至比老員工更高，老員工不滿意。
如果把年輕員工的工資按薪酬體系中規定年限計算，又會打擊年輕員工的積極性。
對於這種進退兩難的問題，該怎麼辦？
02
初創型公司，資金較為緊張，薪資問題不僅是員工的心頭肉，也是老闆的偏頭痛，給高了，員工高興老闆難受；給低了，員工委屈老闆愉悅，如何平衡員工和老闆之間的和諧點？
03
“企業總以為花錢聘用我的一雙手，我就應該不停地為企業做事。
他們根本就沒有這樣的意識：我來的是一個人，我有大腦，我要思考問題；我有家庭，我要養育子女；我有朋友，我要社交往來。”
04
公司的主要股東都在公司擔任技術骨幹和管理人員，他們的薪酬該怎麼設計？高低之間該怎樣劃分？
顯然，在薪酬問題上，中國的企業管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無法溝通的惡性循環中。
從指責和抱怨內容來看，薪酬管理已成為管理者和員工的雙重“心愁”，已嚴重妨礙企業戰略、組織發展和員工發展的規劃和實現。
認真考察，不難發現“惡性循環”和雙重“心愁”這一事實，其實預示了時代已經發生巨大變化，企業與員工的關係正發生變革，而這些指責和抱怨只是企業管理者和員工不適應的表現。
到底該如何解決“心愁”問題？
藉此機會給大家推薦一本書；對企業薪酬績效改革有很大的幫助。全國最實用、快效、前沿獨創“PPV薪酬全績效模式 ”如何系統操作設計？我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
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薪酬包括以下四大要素：
1. 固定薪酬
固定薪酬是不隨業績或工作結果變動的實現程度而變化的，是一種不隨意變動的薪酬。
2. 浮動薪酬
它是直接績效水平或工作結果變動的實現程度而變化的薪酬項目。
3. 短期獎勵薪酬
短期獎勵薪酬是針對一年或者一年以內的特定的績效獎勵提供的一種薪酬計劃。
4. 長期獎勵薪酬
長期獎勵薪酬是針對一年或者一年以上的特定的績效提供獎勵的一種薪酬計劃。
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
薪酬，由薪和酬組成。
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，包括所有可以用現金、物質衡量的部分，工資、保險、實物福利、獎金、提成等。
酬，指報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。
如何設計富有激勵性的薪酬機制，讓員工和老闆共贏？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬與績效完全融合。
3、共贏與創造是核心。
4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
一種老闆與員工共贏的加薪模式：KSF增值加薪法。
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式
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