2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

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導讀:

我們都知道,現在很多企業都在用不同的考核方式:

1,傳統的KPI績效考核,已經OUT了,不符合人性,員工聞之色變;

2,固定工資只會浪費人才,推高公司的運營成本,容易養懶人。

3,底薪+提成,已經無法有效的激勵團隊了。

企業經營,到底如何實現“高人效”“低成本”的自動化運營?

當前企業困惑,傳統的加薪模式:

① 固定加薪法:員工加了工資,但並沒有增加動力,反而推高了人力成本

② KPI考核加薪:加了績效工資,做的卻是減法,力度小、員工抱怨多。

③ 年薪制和年度加薪法:激勵週期過長,加薪幅度不大,容易造成內部攀比

不管是傳統的固定薪酬模式、底薪+提成模式,還是當下流行的年薪制或分紅模式,都已過時,無法有效的激勵員工,調動員工的積極性和主動性,更留不住優秀的人才!

我們要建立一種合理分配機制,激勵員工要為自己而做,要自己給自己掙工資,實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。

2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵


中小微企業在等待復工期間到底該如何自救?

各中小微企業可以充分利用這段時間,做些思考,苦練內功,完善各項管理基礎。

概況起來,中小微企業在等待復工期間建議做以下事情:


2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵


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2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

我今天想給大家聊聊疫情過後對公司員工的激勵,因為銷售是企業的經營之母,對大災過後的企業至關重要,甚至決定生死存亡。企業必須搭建好這三項機制:

第一、全面預算,

向外開源,向內節流,通過數據釐清,層層分解目標和責任。可直接提升30%以上的利潤。

第二、薪酬全績效(KSF),

實現產值計薪、增值加薪,讓員工為自己幹、為自己加薪,共贏的結果就是:員工加薪、企業增利。可盤活人才、快速生效、支持利潤倍增。

第三、內部合夥人(OP),

讓員工成為合夥人,分享增量價值,老闆分錢不分股,員工出錢更出力,企業分出去的錢越多賺到的盈利會更多。可留住人才、穩定人心、大幅降低人員流失。

總結:通過構建最好的利益驅動與分配機制,踐行“精兵、增效、降費、增利、加薪”,一手滿足員工增加工資的需求,一手促進企業快速實現降本增利的結果。解放老闆,先要解放生產力!


2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

基於以上種種,想讓員工拼命幹,為自己而幹?必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效模式

KSF薪酬全績效:企業管理者通過增加產值、價值的方式,實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本,倍受中小企業推崇。適用於管理層,一線崗位。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高,企業越賺錢?

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

KSF全績效模式,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

設計案例一:某企業營銷總監的KSF薪酬績效設計表

2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

該企業管理層短期的薪酬結構為:底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬佔比相對於傳統的激勵模式會高很多,經驗值是佔60%-80%。

該營銷總監每月的薪酬是50000元,拿 出60%做KSF工資,也即有30000元是月度變動薪酬,分別給到該崗位的八個關鍵指標上。

比如對於K1:營銷收入,佔了20%的權重,也即相當於公司拿4000元去買管理者3399萬的營銷收入,實現價值和薪酬的等價交易。如果在某個月管理者的營銷收入超過了3399萬元,那麼就在4000元基礎上給管理者加薪。在3399萬元的基礎上,每增加10萬,就在4000元的基礎上增加10元。通過這種方式,實現管理者的加薪,企業增加價值的雙重目標,達到雙贏。

理論上講,這個營銷總監,每個月有8個加薪的可能,每個KSF指標如果做的比平衡點好,都可以得到加薪,一年就有96次加薪的機會,這對該管理者的激勵是非常大。

到底加多少?怎麼加?在設計中一定要遵循工資費用率不漲的原則,最終要獲得的結果是管理者的工資絕對額漲上去了,但是工資費用率不漲。

因此,針對管理者月度激勵模式設計要聚焦三個關鍵點:

  • 給管理找到加薪的點,也即找到KSF指標。
  • 給管理者找到加薪的起點,也即找到平衡點。
  • 給管理者找到加薪的度,也即設計好加薪的刻度和尺度。

該業實施KSF後,用事實說話,該企業的利潤提升淨增9.15%!

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KSF落地應用3個月後,企業發生了顯著的變化:

1、9-12月員工加了工資,而工資費用率卻同比下降了2.49%(前1-8月工資費用率是增長14.91%)。

2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已經有了非常明顯的改善。

3、9-12月銷售額同比增長了20.02%,而1-8月只增長了2.67%。

4、最重要是利潤,9-12月同比增長13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。

5、假設在2017年整年落地KSF,相比而言企業可以多創造129萬元的利潤,而利潤率淨增長9.15%。

總結:大家在學習華為時,一直看到的是華為的業績,但沒有看到業績背後企業對員工的激勵。只有實施高激勵薪酬模式,員工為自己幹,才能實現企業與員工的共贏!

KSF增值加薪法,對員工而言,給其提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

業務人員的薪酬系統設計多線多目標管理,如下圖:

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目標的3+1激勵設計

不同階段的業務員,工作內容,提成比例,指標都是不盡相同,那該如何制定更有效果?

1)入職3個月以上,培訓成長期:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做,一方面熟悉業務流程,另一方面增加自己產值收入,達到激勵和留住新員工。

2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。

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3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。

2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

4)高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。

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KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。

最後建立更高級別的內部合夥人機制

2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

凡是高級業務員、業務經理,即可成為企業當年的內部合夥人,一起分享企業增量利潤。

我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式,再做股權激勵是最好的,合夥人同樣要員工掏錢入夥,但並不擁有公司的股份,並且合夥人不是分享所有的剩餘價值,而是分享增值增量部分的剩餘價值,我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可,員工有錢放在銀行只有極低的利息,如果放在公司有20%以上的回報率,員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。

合夥人可分為兩種方式:

  • 1.公司合夥人制:合夥人一起分享整個公司的經營成果;
  • 2.項目合夥人制:僅針對核心業務或項目做合夥人分配,員工可以成為多個項目的合夥人;
2020年:中小企業如何有效的激勵員工,薪酬,績效工資是最為關鍵

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