我承認題目設置可能不一定很合理、很專業，有人批評我存在預設立場的傾向。我覺得不專業肯定是有的，但預設立場，捫心自問是真沒有的。
其實我在自己知識星球裡提過，當年我遇到的HR基本上都很好的，我剛畢業的時候，人家HR小姐姐對我特別照顧，至今感念。當然後來在不同公司裡也存在對HR的不爽，但說來人家也只是照章辦事，到也沒什麼刁難和為難的事情，也上升不到仇怨的地步。
我看投票的答案還好，大部分人認為HR有好有壞，不存在絕對的好壞對錯。而且對HR的目標判定，大部分人選擇的答案是緩和勞資關係，儘量實現平衡。
很高興我的大部分讀者不極端，不偏激，願意用更平和的角度來看待這個事情。
一件事情成為熱點，爭議，一定有其群眾基礎，確實這些年相關的職場抱怨並不少見，我不能點評說華為事件誰對誰錯，但在各種職場論壇社區裡，一些類似的討論，吐槽和匿名貼都很多。
單純討論對錯，或許很容易意氣用事，或者被扣上屁股坐歪的帽子。但我們可以平心氣和地想想，HR能不能和研發、產品等業務人員相親相愛。以及，一個健康的企業內部管理，應該是怎樣的？
一、HR屁股坐在老闆這邊，有問題麼
其實沒問題，老闆給HR發工資，當然HR屁股要坐在老闆這邊。天經地義，這不是應該被批評的地方。
所以點評第一的scz（我的老同事小四哥）說得對，老闆是怎樣的人，HR就是怎樣的人，這事大概率符合。
一個優秀的老闆，對HR會有很好的示範，而一個正常的HR，基本上也會遵循優秀老闆所制定的原則和立場。
二、HR應該具有一點長遠眼光
誰在創造價值？程序員，產品經理，運營人員等等。HR應該知道自己的權力是老闆授予的，而自己應為為老闆的長遠利益考慮，切切不是沉浸在自己的權力幻覺中。
有時候，老闆也會鬱悶，自己各種熱情，各種承諾，各種人情請來的大牛，自己說話的時候都低聲下氣，想著法哄開心的專家，一不留神少吩咐兩句，就被強勢的HR和行政折磨的各種不愉快。而HR可能還覺得是在堅決地維護老闆的利益。
你要知道老闆真正的利益是什麼啊。
吸引人才重要，還是節省成本重要，既要看企業的發展階段，也要看老闆的格局和目標。
而節省成本，很多HR可能沒有理解到，在很多時候，用越貴的人，企業成本越低。所謂拿兩個人的工資幹三個人的事情。在研發領域，這種現象其實很常見。
三、平衡是種技巧，現實往往過猶不及
那些用力過猛的員工
這裡也提到一些類似的案例，包括之前阿里月餅門，坦白說，我認為是有點用力過猛了。
有人會說，難道不應該對貪腐行為0容忍麼？
我覺得這事真不是0和1的關係。
如果你拿了供應商，合作者的好處，然後基於這樣的原因做出了有利於相關供應商，合作者的決策或建議，這事，0容忍，我認為是應該，實際上我對職場貪腐也是深惡痛絕。
但如果你說，一個職場工程師，多拿了少許公司紀念品給自己家人，朋友，我個人覺得，這事，其實大可不必上綱上線，真的。
那你說，不怕公司被薅空麼？不怕不同部門的員工不平衡麼？
這就是0和1之間，如何權衡的問題了。
四、防範規模效應
上班摸魚，企業福利貪小便宜，虛假報銷，這種現象在很多企業都會存在，有的甚至會相當嚴重。
有時候我們說正確，說企業要人性化，尊重員工，發揮員工的主動積極性，但也確實要認清一個事實，那就是缺乏有效的規章和監管，相當多的員工也會得寸進尺，壞的風氣會傳染，好的員工要麼變壞，要麼離開。
一個優秀的企業，理想情況是招募最優秀的員工，最優秀的員工會基於自驅力和理想去做事，管理成本就可以非常低，不用打卡簽到，不用限制福利，不用設定規則。
但現實是，大部分企業的絕大部分員工，其實達不到這樣的素質，我知道很多人不會承認這一點，但我覺得，除非我在企業內達到足夠的級別高度，擁有和企業發展深度綁定的利益回報，否則，我自己都達不到這樣的素質。
所以在制度管理，在內部的考核上，對規模化的貪便宜，規模化的上班摸魚，規模化的一些問題行為，確實應該有強力的手段，抓住一些典型，殺一儆百。企業畢竟不是福利院。
貪得無厭，帶壞氛圍的，真的不能留。
五、談談積極性和摸魚的話題
我們知道研發其實是非常強調創造力的事情，大部分程序員的工作表現，會受到情緒影響，情緒積極的時候，表現也會積極；情緒消極的時候，表現可能就會糟糕很多。但有時候，情緒過於亢奮的時候，可能表現也會有所偏離。比如晚上終於約到了心儀的女神一起吃飯看電影，上班亢奮心不在焉，這也是人之常情。
不過總體來說，如果嚴苛的制度和規範，導致員工情緒低落，其實是得不償失的事情。
這也是前文提到，為什麼一些小的福利得失，不要太計較。
程序員不可能是完全持續的工作狀態，說真的，一個程序員一天能堅持敲代碼3個小時，代碼量就會非常恐怖了。
第一，程序員需要思考的時間，思考設計方案，思考bug的可能性，思考優化的空間，思考代碼邏輯潛在的風險等等。
第二，程序員需要一定的休息時間，頭腦連續思考也受不了的。
第三，當然還有調試，等待結果的時間，一段代碼開始測試，特別是數據分析，跑一些數據日誌樣本，可能幾個小時都很正常，然後看結果再來分析是否有進一步調整優化的空間。
第四，是溝通交流的時間，被拉去開各種產品會，和產品經理交流方案和排期，找運營要數據反饋，看運維的線上問題的反饋郵件，以及技術面試等等等等。
所以，你想判定一個程序員是否摸魚，其實是挺難的。
他發呆的時候，喝咖啡的時候，沒準還在想著代碼邏輯。他逛淘寶的時候，可能是在等著服務器的測試數據反饋，而這個時間又不足以去處理其他的項目。當然，也許真的是完成一個里程碑，獎勵自己休息一下。比如剛處理掉一批bug，比計劃還提前了兩個小時。
那我們怎麼判定程序員的工作呢？建議HR不要參與判定，因為你判定不來，讓他的主管，經理，總監判定就對了，這個程序員表現夠不夠好，對項目有沒有幫助，幫助夠不夠大，不需要HR來評定！
你說他是不是蹭加班餐，是不是蹭車費補貼，如果覺得這方面開支較大，問他主管就可以了，是不是這個月工作表現足夠好，完成的任務足夠多，讓主管知道他的成本開銷比較大就可以了，剩下的交給主管評判。
六、一些制度考慮
我知道很多企業有部門預算，我其實覺得把員工的福利開支，報銷開支都算入部門的人力預算，其實很多事情，不用HR太多考慮，部門的負責人會考慮，以前部門負責人只會考慮這個人工資多少，社保多少，產出回報如何，如果評估的是綜合成本，對比產出回報，這時候可能更準確，貪便宜的人，成本可能遠超過工資，影響到部門預算，我覺得部門老大會認真把這個算作績效的。
其他的一些制度，比如是否允許員工匿名舉報，匿名建議和意見。是真匿名還是偽匿名，有時候你會擔心，匿名會不會有栽贓陷害，會不會助長互相攻擊，加重內部猜疑。但實名，很多人擔心打擊報復，不敢說實話。這個尺度怎麼掌握。
假裝匿名，後臺實名，這是自作聰明，因為遲早會被員工知道，只會增加不信任的情緒。而不信任會讓溝通成本更高，溝通效率更低。
七、誠實和信用真的很重要
處理一些事情，問題的時候，可能會存在一些公平性公正性的質疑，這一點幾乎無法避免，因為你很難做到所有人都滿意。
做出處置決定的時候，初衷，原委，目的，能不能公開出來。可不可以開誠佈公的對待員工，包括有問題的員工。
很多時候，HR會認為某些策略可能更容易處理事件，但我一直想說，信用是有複利的，有時候自作聰明，短期你會節省成本，節省開支，或者提高處理效率，減少一些不必要的麻煩。但從長期看，人才吸引力，企業價值觀，是會受到相當的質疑。
以前我也舉過類似的例子，有些HR負責人會認為有技巧的排擠人離職是節省裁員成本，是重要的崗位技能，我覺得這事其實對企業長遠來說傷害極大。對相關負責人來說，長遠來說，也未必不是減分項，記住山不轉水轉，行業江湖並不大，你擠兌走的人，很可能有一天，就會成為擋住你職場前進的人。
當然，對職場的人，我其實也想多說幾句：
不要把行政，HR當作敵人，不要認為勞資永遠是對立的，時代在發展，我們應該能理解，大部分情況，特別是充分市場競爭的領域，資方和勞方的利益其實是深度綁定的。
HR也是活生生的人，有時候也會有情緒問題，也會有自己的喜怒哀樂，不要認為他們就必須無條件的為你服務，哄你開心。大家彼此尊重，互相諒解，很多事情是可以溝通解決的。
我們談職場的時候，經常談容錯性的話題，有時候，你覺得企業內部管理不是很合理，存在一些不公平的現象，能不能牢騷，能不能說出來，我覺得是可以的，但沒必要用太過偏激和極端的方式表達，更沒必要用敵對和反抗的方式對待。有時候，HR也是替更上層的領導擔責，背鍋，你跟他們兇，其實他們也很委屈。
如果自己容錯性強一點，其實你會發現很多問題並不是不能克服，很多事情並沒有那麼嚴重。一個職場不斷前進的人，真的不能太在意身邊的小麻煩，小障礙，要看長遠一點。
有時候，年輕人在職場容易理想主義，覺得企業在學校宣講的時候天花亂墜，進去一看好多事情跟講的不一樣，就牢騷滿腹，埋怨很多，其實沒必要，而且最終傷害的是自己的職場前途，關鍵是抓住自己成長的要點，不要什麼都求全責備。
關於HR，不宜直接貼標籤，就跟開地圖炮一樣。十幾年前工作居住證轉北京戶口時，當時負責此事的HR(蔡晶晶)，那叫一個負責，我自己都想放棄了，人家不放棄，還有backend也是碰上一些扯淡的檔案相關的事，小蔡跟北京市人事局去交涉。但同樣是我司HR，反面例子一樣可以舉。我感覺有三點，第一，有什麼樣的老闆就有什麼樣的HR，這個大概率準確；第二，HR是因人而異的，有好有爛；第三，職能服務部門幹久了，容易催生很多負面人格，這是和人性強相關的。
四哥是我的老同事，當時的老同事還包括deepin linux的創始人deepin，騰訊信息安全玄武實驗室掌門TK教主。騰訊信息安全湛盧實驗室掌門袁哥。知道創宇的COO老楊，知識星球創始人吳魯加，此外還有滴滴首席安全官，fireeye的核心技術總監等等等等。業內大牛很多都來自於綠盟，四哥的信息安全技術水準，實話說不弱於以上任何人，只是為人業內極為低調而已。當年他的那篇“你盡力了沒”，我印象中是轉載過的。
那說這個什麼意思呢，綠盟當年人才濟濟，各個都是獨當一面的技術牛人，在公司裡會不會恃才傲物？行政人事會不會難以管理？對很多企業來說，其實這都是很嚴峻的考驗。但綠盟的老闆眼圈（這是他外號，可以隨便叫的）所樹立的企業價值觀，非常強調一個觀點“互相尊重”，不管你在自己領域多麼專業，多麼厲害，尊重別人的專業領域，尊重別人的工作成果。
這一點真的很重要，互相尊重，首先要付出你的尊重，無論你是研發，還是HR，尊重一下對方，這是最好的磨合劑。大家都是活生生的人，固然要講原則，也要講感情。四哥提到催生出的負面人格，應該不只是行政HR單方面的原因。
最後，職場誰都不容易，希望大家互相體諒，互相理解，相親相愛，共同前進。
最後，小編想說：我是一名python開發工程師，
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原文地址：https://www.huxiu.com/article/328523.html
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