赫塞–布蘭查德模型：
每一個員工都可以發揮作用
赫塞–布蘭查德模型要解決的問題就是，沒有不好的員工，只有不好的管理者。原因就在於,在所有的員工管理當中，員工其實是處於一個分佈狀態中。
赫塞–布蘭查德模型告訴我們，用兩個維度來看員工，就可以把這個分佈做出來。一個維度是員工的能力，另一個維度是員工對公司的認同，這兩個維度合起來稱為員工成熟度。
按照這兩個維度，員工一定會分成四種：第一種叫有心有力，即熱愛公司且有能力；第二種叫有心無力；第三種叫無心有力；第四種叫無心無力。
在這個分佈裡，有兩件事情你必須要接受：第一，在公司當中，能產生高績效的員工大概就佔30%左右。你不可能得到100%的員工都非常棒。第二，這個分佈是動態的，我們要做的就是讓整體的水平往上升。並不是說裁掉哪部分人，公司的水平就會升，這是不太可能的。
如果你能夠懂得員工是這樣分佈的，又懂得要用不同的管理方式來對待他們，其實每一個員工都可以發揮作用。對有心有力的員工，你要用的是授權；對有心無力的員工，你就得參與；如果是無心有力的員工，其實你就得推銷；無心無力的員工，你就得用吩咐。
我覺得在這一點上，我還是做得比較好的。我不怎麼挑員工，誰跟我一起幹都行，我就琢磨你屬於哪一種人。有心有力的，我就給予極大的授權，你去做就好，出問題我來擔，大家就很高興，迅速把業績拉起來；無心有力的，我就不斷地激勵，告訴他做好了會得到的好處是什麼，做得更好之後，好處又是什麼。這時候你就會發現，無心有力的人其實也會做得非常好；而對於無心無力的人，其實就得調整。
最後，我有兩點要提醒你：
第一，對於有心有力的員工，一定要給予足夠的授權和信任。因為這一部分人是最有可能成為核心團隊成員的人。如果不給他們足夠的授權和信任，這批人會離開，他們離開對你的傷害是最大的。
第二，最有可能成為無心無力的人，其實是老員工。他覺得公司應該愛他，而不是他應該愛公司，另外他的能力可能跟不上。如果因為他在公司的時間長，你覺得很放心，把重要的事情交給他，有可能就會陷入僵局。
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