劉露濤
工資差距形成的原因，大體有以下幾個方面：一是行業和職業的不同，比如重工業領域、礦山領域、軍警職業領域等，一般來說，生命和健康風險大、壓力強度大、勞動強度大和風險等級高的行業和職業，工資相對高一些。二是腦力勞動和體力勞動的不同，腦力勞動者普遍高於體力勞動者，三是職務、職稱、職級不同，同一個行業或者職業，職務職稱職級越高的，工資越高，四是工齡不同，同行業同職業職務職級相比，工齡越長的，工資越高。五是特殊崗位、特殊貢獻。等。
思之遠方
資差距的內容
工資差距，包括以下方面的內容：[1]
(1)產業部門差距；[1]
(2)地區差距；[1]
(3)職業差距；[1]
(4)教育程度差距；[1]
(5)年齡性別差距。[1]
行業工資差距研究
一、我國行業工資差距的總體演變趨勢和特點[1]
我國的行業工資差距明顯，幾乎成為社會各界的共識。理論界的研究揭示，行業工資差距變化的總體趨勢是：1990年以來我國行業工資差距在不斷擴大，且高於許多西方國家。王美豔、蔡日方(2005)的研究揭示，從1993年到2002年行業工資差距的貢獻具有先下降後上升的特點, 1978～1988年，行業工資差距呈下降趨勢，1988年以後,則呈上升趨勢。鍾春平(2004)的研究證實：1978～2002年我國16個行業的工資差距在震盪中擴大。信衛平(2004)和金玉國(2004)的研究都表明，按行業工資水平高低排名，1993年以後，位次前移的是金融、電信等壟斷行業和新興行業，位次居尾的是競爭性程度較大的行業，如製造業、零售業等。
即使在同一產業內，也存在較大行業工資差距。陳菲(2003)分析了第三產業內部的行業收入差距，發現第三產業各行業的工資差異有幾個特點：壟斷行業與競爭激烈行業之間職工的收入差距過大；新興行業與傳統行業之間職工的收入差距大；知識密集型行業與勞動密集型行業之間職工的收入差距逐漸擴大；採用半市場和非市場分配方式行業與採用市場分配方式行業之間職工的收入差距逐漸拉大。
郭茜(2003)選擇北京市豐臺區為代表，分析了行業之間以及行業內部工資差距的特點，發現壟斷行業收入明顯高於其他行業；行業間的工資收入差距明顯大於行業內部收入差距，即群體間的差距過大，而群體內的差距過小，行業之間較大的收入分配差距與行業內部的平均主義分配傾向並存。
二、 對行業工資差距的原因分析
國外相關文獻中對行業工資收入差異的解釋可歸納為兩種因素:勞動力市場競爭性因素(包括人力資本補償因素、勞動負效應因素等)和非競爭因素(包括效率工資制度、工會因素、體制因素等)。國內多數文獻對此的解釋歸因於非競爭因素，側重分析體制因素對行業工資差距的影響。認為壟斷(所有制壟斷)是導致行業工資差異的主要原因。
王美豔(2005)的研究揭示行業工資差距的影響因素為經濟增長速度(GDP)和行業壟斷程度(國有經濟成分的比重)。金玉國(2004)運用Granger因果關係檢驗法對自己提出的壟斷假說進行了驗證，得出的結論是：行業工資水平取決於行業的相對壟斷度(國有經濟成分的比重)。陳弋(2005)的研究也證實企業國有經濟成分比重不同，則工資水平也會有很大的差異。他深入分析了企業所有制對工資差別的影響，得出結論：我國國有企業和非國有企業間存在較大的工資差異，這種工資差異來自所有制的差別效應和工作小時數的差別效應，而非個人特徵差別。中央和地方國有企業與城市集體企業之間的工資差異則是所有制效應和不同工人特徵聯合作用的結果，中央國有企業和地方國有企業之間的工資差異完全產生於所有制效應。地方國有企業和城市集體企業與外商投資企業的工資差異則主要由純所有制效應造成。
至於其他制度因素，如工會和工資分配製度對工資差距的影響，我國學者較少研究，國外學者研究較多。澳大利亞學者Waddoups, C. Jeffrey(2005)對本國工會的影響做了研究。基於澳大利亞的工會數量在20世紀90年代以來逐漸減少，作者通過分析1993年以來的數據發現，工會對工資的影響在減弱，工會與非工會企業的工資差別很小，而且也不再與行業的工會化程度相關。Garino, Gaiaa，Martin(2000)則研究了效率工資制度對工資差別的影響。他們將效率工資制與工會談判理論相結合，建立了一個工資決定模型。研究發現，當效率工資效應存在時，商品市場壟斷力量的增強會對工資產生更強的影響，使工資差距擴大。
關於競爭性因素對行業工資差距的影響，我國學者的研究普遍表明，人力資本並非行業工資差距的主要原因。如徐林清(2004)分析了教育對行業工資的影響，發現行業工資差異不能用人力資本特徵來解釋，性別就業傾向也不能揭示行業工資差異。王美豔的研究說明，教育對行業工資的影響在各省是不同的。但是鍾春平(2004)的研究表明，行業的技術創新程度是導致行業工資差距的主要原因之一。他應用熊比特創新論，從技術創新的變化角度分析了行業工資差距的形成原因，結論是：居民申請專利的數量與行業工資差距具有同向變化關係。
三、行業工資差距的測度和評價
在對行業工資差距的測度上，學者們一般通過以下幾種指標來反映：方差法(計算工資均值、極大/極小值之比、標準差、變異係數、加權變異係數等)；基尼係數、泰爾熵標準、阿特金森指數、餘期望指數等。
在壟斷程度的衡量上，大部分學者用行政壟斷程度表示行業壟斷程度，以行業內國有企業職工佔全部職工的比重為指標。也有人以行業內人均佔有的國有資產量來衡量行政壟斷程度。只有少部分學者對行業的自然壟斷、行為壟斷做了定性的分析(王軍、張蘊萍2005)。
在評判標準上，我國對收入分配的公認評判原則是：效率與公平兼顧。但是，對於行業工資差距的判斷，學者們大都從公平角度出發，較少從效率角度評判工資差距。而公平觀有三種：起點公平觀、過程公平觀、結果公平觀。大部分學者採用結果公平觀加以判斷，根據工資的極值比、標準差、基尼係數、泰爾指數等的大小來判斷，例如認為基尼係數在某個範圍內表明收入差距合理，如果超過某個範圍則差距就太大。學術界對此評判標準有頗多爭議。武顏民(2005)、曾國安、羅光強(2005)等認為，經濟發展水平、歷史文化基礎、經濟體制的類型和變革基礎以及國民的整體素質等都對基尼係數產生不同方向、不同程度的影響，不能簡單地依據所謂國際公認的警戒線,來對本國的分配狀態做出輕率的評價。要確定出一個普遍適用的關於居民收入差距的絕對不可逾越的數量界限是很困難的, 因為在經濟發展的不同階段、不同的歷史文化背景、不同的國際政治經濟背景下,相同程度的居民收入差距對經濟發展、社會穩定所造成的影響並不相同。
也有不少人以規則公平來評判，他們大都基於行業行政壟斷現象加以評判。還有的主張起點公平，建議通過增加人力資本投資或重新分配行業資源來縮小行業工資差距。另有些人主張綜合這三種公平觀進行評判，如董全瑞(2005)提出我國收入分配的底線標準，這一底線標準包括:第一，以一部分人收入的增加不以另一部分人收入的減少為條件；第二,社會經濟活動過程是否公正地對待生產要素所有者尤其是勞動力要素所有者；第三，必須考察社會分配給每個人所應得的部分,究竟是增加還是減少,從而測定是否向共同富裕目標邁進；第四，經濟發展進程是否增加了所有人的機會。
在評判方法上，大部分文獻用單一因素評判行業工資差距，很少建立系統的評判體系。荀關玉(2005)做了這方面的研究，她建立了一個行業合理收入差距的評判模型，將行業勞動者的平均受教育年限、人均勞動強度、勞動複雜程度、勞動環境以及行業的壟斷程度作為因變量，把政府發展經濟的意願和能力因素作為虛擬變量，對國家統計局劃分的16 個行業的合理收入差距進行了測算。其中行業的壟斷程度用行業新增固定資產量來衡量。
郭平(2006)的研究雖然不是針對行業工資差距，而是針對廣義的收入差距，但他對收入差距的評判方法值得借鑑。他主要運用規範分析法進行判斷。他以福利經濟學為理論基礎，用居民財產收入、教育、個人能力以及政府變量作為福利稟賦指標，設計了居民收入分配規範函數,利用阿特金森指數確定收入分配的不合理程度，進行公平度評價。
四、 國內研究的不足和空白
第一，國內現有文獻普遍以實證研究為主，缺乏規範的分析框架作基礎，因此難以得出系統的結論，提出全面的政策建議。就收入分配這個大領域而言，在國內理論界和學術界尚沒有共識和統一的判斷標準,這是目前該領域學術研究的薄弱環節。
第二，對工資差距的研究主要從公平角度分析，較少從效率角度進行分析。表現為對壟斷性因素的分析很多，競爭性因素的分析較少。在對行業壟斷性因素的分析中，側重對勞動力需求方的壟斷分析(企業所有制壟斷)，對勞動力供給方的壟斷分析很少(如工會的影響)。在對勞動力需求方的壟斷分析中，普遍以所有制壟斷加以測量，較少分析市場壟斷的影響。
第三，對各行業的非經濟報酬差距(如工作的社會地位、工作環境的舒適性、工作的挑戰性等)缺乏研究。嚴格地說，本文上述所指的工資差距是經濟報酬的差距，事實上非經濟報酬也屬於廣義的薪酬範圍。在物質生活水平日益提高的今天，人們在擇業時往往會綜合權衡某種工作的經濟報酬和非經濟報酬，而且非經濟報酬的影響正在逐漸增加。因此，各行業非經濟報酬的差別必然影響到經濟報酬(狹義的工資)的差距。當然，非經濟報酬的測度存在很大難度，很多方面涉及心理學理論。
98後廣漂小武
工資的差距差在哪了？
影響工資水平的因素有很多。我認為主要有以下九大因素：
1.城市/區域
不同的城市和區域，那麼工資的差別也是很大的。比如在中國，沿海城市，珠三角長三角，北上廣深等一線城市的工資水平肯定比二三線城市工資水平要高。
2.行業
行業不同，工資的差距也不一樣，比如像搞金融房地產的，肯定比干其他實體行業的工資要高。再比如像這種互聯網企業，科技創新型企業等企業附加價值很高的行業，工資水平一般都是非常高的。
3.企業
企業不同，那麼薪資也不一樣。就是同一行業不同的企業，薪酬標準也是有很大差距的。同樣做互聯網行業，相對來BAT和京東，美團等企業工資水平肯定比其他企業高。同樣是通信行業，華為的工資水平比其他公司要高很多。
4.崗位
同一公司，不同崗位，工資差距也不同。比如公司基本上有以下三大類型崗位，銷售類崗位，技術類崗位，行政職能類崗位等，從工資來說，一般情況下，銷售＞技術＞行政。
5.職位
同一崗位，不同職位，工資差距也不同，比如網絡編程崗位來說：一個軟件工程師的公司就要遠遠高於一個程序員的工資。
6.學歷
學歷在有些時候也是營銷工資的一個很重要的要素，比如清華，北大，985，211等高校畢業的，就要比那些普通院校畢業的工資待遇要高一點。並且有些公司的招聘也是對學歷有要求的。
7.能力
能力也是影響工資差距的一個非常重要的因素。也是最核心的因素。能力越強為公司創造的價值就越大，自然你得到的薪酬回報也越高。
8.經驗
很多工作對經驗的要求很高。經驗越豐富，那麼他的工資相對來說就越高。比如軟件編程行業。那麼對於一個高級軟件工程師來說，那就需要最少8~10年的一個行業經驗的積累。
9.企業薪酬機制
一個公司薪酬的政策，薪酬的機制直接決定了工資的水平。
湯海方說管理
薪酬的差異往往是我們最直觀的判斷依據，它不僅意味著收入的多少，也預示著你的崗位在公司裡的重要性，更是你個人價值的直觀體現。
我們時常感到困惑的是，為什麼我乾的活並不少，工資卻沒同事高？或者，大家都做市場，為什麼我沒有在別家公司做的同行掙得多？
事實上，什麼決定和影響了你的薪酬這是個龐大話題，我們試著從不同崗位的薪資結構和可能影響薪酬的要素裡去找到解釋。
通常來講，負責賺錢的業務部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來說，人力資源、財務、行政等工作和業務的緊密度沒那麼高，以比較穩定的薪資福利為主。
另一方面，決定薪酬結構的不僅是個人能力，也和整體市場環境、企業文化、企業性質等因素密切相關。我們常看到一段時間裡某類人才突然被大量需要，其背後原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那麼他們的薪資就會上漲許多。
公司會基於哪些因素來確定你的收入標準？同行業、同職位之間可以如何對比？又有哪些因素在影響著你的收入增長？本文從多個角度告訴你，是什麼影響了你的薪酬。
a、一些崗位的基本薪酬結構
1銷售
銷售是一個企業的重要業務部門，隨著業務形式的變化，銷售們的收入結構也發生了改變。萬寶盛華集團（中國）人力資源解決方案事業部解決方案總監李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產品的實體銷售和賣服務的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。
實體銷售的績效考核較容易計算，基本與他們賣出的產品數量有關。因此對於實體銷售崗位來說，一般公司所設定的薪酬結構都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。
對於像蘋果店店員那樣，工作重點主要是為顧客提供服務的無形銷售而言，他們的業績在短期內是無法考量的。因此，企業在計算薪酬時會考慮銷售中他們所花的努力，並預設性地去肯定這種努力。“比如在銷售的各個階段，設置針對性的考核去評估員工工作表現。”李承志說，對於這類銷售，企業的考核重點往往是對銷售過程進行評估。
有一些產品，由於價值非常高，也使得銷售週期很漫長，可能花去數月或數年的時間才能賣出一件。對於這類銷售週期很長的銷售人員來說，為了不斷激發工作動力，李承志說，企業往往會給他們比較高的基本薪資，相應的對於銷售過程中的各項指標衡量也會很講究。
另外還有一種情況是團隊銷售，它不像個人績效那麼容易量化，只能根據領導對員工的能力認可度給予薪資。“有時候的確有一些感性因素在。”
呆萌男孩
談談我的個人看法：
1. 地域的差距，一線城市與二三線城市，生活成本不同，生存環境不同，工資自然有所差異。
2.行業間的差距，每個行業均出於他的不同時期，蓬勃發展的行業，利潤率較高的行業，薪金水平相對較高。而一些夕陽產業或大眾化產業，薪金水平相對較低。
3.個人能力間的差距，你的能力可以為公司創造多少財富，自然會得到相應的回報。
4.要明白事情做得多和事情做得好之間的差別，做的多，只能表明你勤勞，不能代表你的價值。做的好才能被公司所重視，有更好的發展和待遇。
5.不要僅僅看工資這一塊，還要考慮社保，公積金等，以及公司的其他福利待遇，這些方面往往會對最終的收入造成很大的影響。
希望我的回答能對您有所幫助！
心裡的陽光
感謝回答您的問題。
工資就是公司買下的你的時間
地域差異
我國疆土遼闊，省與省之間主要的產業模式也都不同。不同的產業組成就影響著不同的消費水平，薪資水平。
- 東北。東北屬於老工業基地，在改革開放初期，靠著重工業的支撐，經濟發展穩固向前。但隨著國家經濟多元化，環境保護的勢在必行，半數以上重工業都轉型或停產，整體經濟下降就導致薪資水平下降。
- 西部。大西部由於地理問題，很多產業根本進不去，但隨著我國“一帶一路”的實施，經濟明顯好轉。越來越多的國內外投資人開始注意這片曾經荒蕪的大地。風利，熱能的開發更是填光增彩。
- 中部地區。我國中部地區發展從古至今都非常穩定，隨著“一河一江”的開發利用，中部各口岸加速了交流和傳播。而且水利資源豐富，生產製造業發達，各類工廠解決了全國60%以上的工人就業！
- 東南沿海。在改革開放的帶領下，東南沿海承擔了我國經濟發展的重擔！除國內投資人外，還有更多世界級經濟體在這裡聚集。大環境下，人人受益，平均工資全國領先！
崗位差異
這裡我們不做繁瑣的分類，只把崗位分成創收類和非創收類兩種。
- 創收類。各種業務崗，運營崗，反正就是給企業帶來資金的，這一類普遍工資都高。也是所有企業能運作下去的源動力。
- 非創收類。各種行政崗，文職，這一類崗位薪資普遍偏低。
企業差異
- 世界500強或國內500強，兩者一起來說。這一大類的企業基本就是所有人一生的奮鬥目標了，做上不錯的職位就能享受不錯的待遇。說是人生巔峰也不為過。
- 普通上市公司。這一類企業相對穩定，基本薪資不低，但薪資漲幅有限。如果可以，通過時間積累和自己的努力拿到一些股份也是相當不錯。
- 普通公司。待遇適中，優勝劣汰。弱者傾其一生，強者視為跳板。
- 創業公司。這一類公司普通在初期待遇不錯，為了吸引更多優質人才，老闆都是下血本。跟對人的話，短期長期都會吃穿不愁。
人與人的差異
- 學歷高低。不要相信什麼“學歷沒有用”，什麼“清華大學畢業還不能月入百萬”這樣的話。放眼國內企業大佬，哪個不是當下名牌大學畢業。所以，當你在踏入社會第一步時，你的學歷就是門檻。學歷低，甚至可選擇的方向都少，更不要說工資了。
- 閱歷人脈。無工作經驗、1-3年工作經驗、3-5年工作經驗等等，不要小看差的這幾年，這是每天都在一線工作的結晶。閱歷決定你的縱向，人脈決定你的橫向，縱橫之間決定你的工資。
面試差異
面試技巧非常重要，有時一句話就能決定你比別人多幾百甚至幾千的工資。得敢要工資，會要工資，你能為企業帶來多少，企業就能給你多少。
以上就是我的結論，歡迎補充。希望大家事業有成，節節高升！
職場大劉
工資的差距，很多人會認為是差在學歷、區域、閱歷等。我認為差距最大的就是在於個人的能力。
因為你說如今社會學歷固然重要，但是並不代表高學歷就一定有高薪酬，區域小縣城和魔都上海的薪資相比肯定會有很大差距。一個幹了1年和一個幹了5年的員工，薪資也固然不一樣。
有錢人常說的話，錢是這個世界上最容易得到的東西，甚至有大佬說先定個小目標賺他一個億。雖然他們是企業家，我們不能與其相比，但是話糙理不糙。一定要投資自己，提升自己的能力。而這個能力既包括你工作的能力，同時也包含你為人處事的應變能力。這樣才能深得領導喜歡，你的職業也會隨之提升。
欣悅說影視
那麼月薪十萬的呢？他們確實不是執行型，而是決策型，抗壓型，犧牲型，作為管理層，是公司的中流砥柱，面臨的壓力非常大。要面對下屬，上司，業務夥伴，客戶，供應商，政府，媒體，行業協會，同事，這樣的人面對的問題非常複雜，沒有高一點的情商智商，抗壓能力，根本玩不轉！
拿一萬的，不用考慮這些，你只需要執行，而拿十萬的，就是在刀尖上行走，每天腦袋負荷運轉，差距就在這裡。付出和回報可以從薪資上看出。
現在說說最基礎的不同，學歷！學歷不代表能力，但是學歷確實是一個邁向門檻的墊腳磚！你沒有足夠的學歷，這個崗位人家就是不放心交給你。哪怕你學歷低，但是你能力比那些學歷高的還要強，這就要看你的運氣了。
學歷是門檻，專科乾的過本科嗎？本科乾的過研究生嗎？研究生乾的過博士嗎？從你進入公司的那天起，你是本科，你就是執行型，每月七八千，研究生每月比你多兩三千，博士比你多四五千，專科就不用說了，門檻達不到。
最後除過學歷，單獨來說就是思維方式了。
你有沒有刻意的觀察過自己到底是什麼樣的思維方式，是單向，擴散，戰略型，還是小白。。
普通員工其實沒有那麼高的要求，工資在七八千已經夠了，平平安安，穩定，不用去面對太多的壓力，所以出於中間的人是最幸福的，所以這樣的人的思維方式大多數不是戰略型
盛世濤哥
一、剛入職時
普通員工看重工資的高低，在一無所長的前提下，沒有想過學習豐富的工作經驗和職業技能。優秀員工更看重寶貴的工作經驗，踏踏實實地去學習業務技能，他相信只要有豐富的經驗，以後到哪都能贏得高薪。
二、對待問題
普通員工在工作中會發現各種各樣的問題，對於問題他們往往以抱怨的態度去對待，而沒有想方法去解決。優秀員工在工作過程中，碰到問題會冷靜地分析原因，並通過各種手段去解決，慢慢培養了一種解決問題的能力。

三、執行力
普通員工對於上司交代的問題本著能做就做，不能做就慢慢磨，執行效果較差。優秀員工上司交代的事情積極去解決，遇到問題會積極與上司溝通請示，執行效果好。
四、個性
普通員工個性張揚，以自我為中心，不善於處理自己與同事的關係，往往給人一種很浮躁的感覺。優秀員工為人謙虛低調，能協調好與領導同事的關係，人際關係非常好。
五、下班後
普通員工下班後往往通過看電視、打遊戲等方式，度過一段休閒時光。優秀員工下班後會抽出時間回顧今天一天的工作內容，反思不足之處，並規劃好第二天的工作內容。
六、工作重點
普通員工工作雜亂無章，搞不清楚工作的核心內容，工作往往忙起來手足無措。優秀員工能很好地做好工作規劃，找準核心工作內容，即使忙起來也能井然有序。

七、溝通
普通員工和客戶溝通僅侷限於單純的送貨收款，沒有考慮到客戶的實際需求，往往工作很辛苦，但是成效卻很低。優秀員工能很好地處理與客戶的客情關係，準確地找到客戶實際需求，並結合客戶需求達成銷售。往往事半功倍。
八、對待批評
普通員工對忠言逆耳理解得不透徹，總認為自己想的是對的，把上司或資深前輩的意見或建議不當一回事，我行我素。優秀員工能謙虛地接受批評，認識到自己所犯錯誤在哪，並積極改正！
哦卡祖瑪咖
工資的差距差在哪兒？
我之前看到過一句話說的特別認同，人與人之間最大的差距其實是認知的差距。
如果今天我們討論的話題是階層收入不平等的問題，那麼我想和大家分享一下我的理解，總結就是：認知決定收入。
其實目前國內的市場環境大多都是公平的，你和別人的差距，就是思想的差距。
想一下你和同齡人，有的人是創始人， 有的人做著一份自己的小事業，而我們只不過是普通上班族。不同社會角色的人群所承擔的風險不同， 對社會提供的價值不同，所獲得的“工資”當然也會相去甚遠。
有的人日復一日的做重複的工作，只知道聽從安排，卻從來不去了解任務背後的原理是什麼。不是不夠努力，也不是不能吃苦，而只是在做低水平的重複沒有突破自己對事物的認知，沒有能想到有一天自己也成為領導人。
有的人不甘平庸，除了工作，還在不斷學習，嘗試副業，多聽多看多想，如果順利，還可以將副業越做越大， 最後成為個人事業或獲得更高價值的工作機會。
其實大部分企業會根據一個員工所能創造的價值和貢獻的力量來決定開多少工資，每個人的認知層次就說明了，為什麼在相同的起步下，還會篩選分層每個人的工資區間。
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建議：其實自己仔細分析一下，除了認知能力不足，或者說對知識的理解、消化、轉化、使用的能力不足外，很重要的一個可能是連基本的知識都不足。
現在也流行的一個觀點就是認知能力差，甚至沒有認知能力，才造成個人無法改變階級，無法改變窮的狀態。
那麼，要改變認知能力，必須從增加知識儲備，增加學習開始，在增加知識過程中，再一步步的提高認知水平。
提升自己的認知能力，以便在這個複雜、分工和專業領域越分越細的社會中更好的生存和發展✊早日獲得更高工資，成為更高階層。[奮鬥]
