刘露涛
工资差距形成的原因，大体有以下几个方面：一是行业和职业的不同，比如重工业领域、矿山领域、军警职业领域等，一般来说，生命和健康风险大、压力强度大、劳动强度大和风险等级高的行业和职业，工资相对高一些。二是脑力劳动和体力劳动的不同，脑力劳动者普遍高于体力劳动者，三是职务、职称、职级不同，同一个行业或者职业，职务职称职级越高的，工资越高，四是工龄不同，同行业同职业职务职级相比，工龄越长的，工资越高。五是特殊岗位、特殊贡献。等。
思之远方
资差距的内容
工资差距，包括以下方面的内容：[1]
(1)产业部门差距；[1]
(2)地区差距；[1]
(3)职业差距；[1]
(4)教育程度差距；[1]
(5)年龄性别差距。[1]
行业工资差距研究
一、我国行业工资差距的总体演变趋势和特点[1]
我国的行业工资差距明显，几乎成为社会各界的共识。理论界的研究揭示，行业工资差距变化的总体趋势是：1990年以来我国行业工资差距在不断扩大，且高于许多西方国家。王美艳、蔡日方(2005)的研究揭示，从1993年到2002年行业工资差距的贡献具有先下降后上升的特点, 1978～1988年，行业工资差距呈下降趋势，1988年以后,则呈上升趋势。钟春平(2004)的研究证实：1978～2002年我国16个行业的工资差距在震荡中扩大。信卫平(2004)和金玉国(2004)的研究都表明，按行业工资水平高低排名，1993年以后，位次前移的是金融、电信等垄断行业和新兴行业，位次居尾的是竞争性程度较大的行业，如制造业、零售业等。
即使在同一产业内，也存在较大行业工资差距。陈菲(2003)分析了第三产业内部的行业收入差距，发现第三产业各行业的工资差异有几个特点：垄断行业与竞争激烈行业之间职工的收入差距过大；新兴行业与传统行业之间职工的收入差距大；知识密集型行业与劳动密集型行业之间职工的收入差距逐渐扩大；采用半市场和非市场分配方式行业与采用市场分配方式行业之间职工的收入差距逐渐拉大。
郭茜(2003)选择北京市丰台区为代表，分析了行业之间以及行业内部工资差距的特点，发现垄断行业收入明显高于其他行业；行业间的工资收入差距明显大于行业内部收入差距，即群体间的差距过大，而群体内的差距过小，行业之间较大的收入分配差距与行业内部的平均主义分配倾向并存。
二、 对行业工资差距的原因分析
国外相关文献中对行业工资收入差异的解释可归纳为两种因素:劳动力市场竞争性因素(包括人力资本补偿因素、劳动负效应因素等)和非竞争因素(包括效率工资制度、工会因素、体制因素等)。国内多数文献对此的解释归因于非竞争因素，侧重分析体制因素对行业工资差距的影响。认为垄断(所有制垄断)是导致行业工资差异的主要原因。
王美艳(2005)的研究揭示行业工资差距的影响因素为经济增长速度(GDP)和行业垄断程度(国有经济成分的比重)。金玉国(2004)运用Granger因果关系检验法对自己提出的垄断假说进行了验证，得出的结论是：行业工资水平取决于行业的相对垄断度(国有经济成分的比重)。陈弋(2005)的研究也证实企业国有经济成分比重不同，则工资水平也会有很大的差异。他深入分析了企业所有制对工资差别的影响，得出结论：我国国有企业和非国有企业间存在较大的工资差异，这种工资差异来自所有制的差别效应和工作小时数的差别效应，而非个人特征差别。中央和地方国有企业与城市集体企业之间的工资差异则是所有制效应和不同工人特征联合作用的结果，中央国有企业和地方国有企业之间的工资差异完全产生于所有制效应。地方国有企业和城市集体企业与外商投资企业的工资差异则主要由纯所有制效应造成。
至于其他制度因素，如工会和工资分配制度对工资差距的影响，我国学者较少研究，国外学者研究较多。澳大利亚学者Waddoups, C. Jeffrey(2005)对本国工会的影响做了研究。基于澳大利亚的工会数量在20世纪90年代以来逐渐减少，作者通过分析1993年以来的数据发现，工会对工资的影响在减弱，工会与非工会企业的工资差别很小，而且也不再与行业的工会化程度相关。Garino, Gaiaa，Martin(2000)则研究了效率工资制度对工资差别的影响。他们将效率工资制与工会谈判理论相结合，建立了一个工资决定模型。研究发现，当效率工资效应存在时，商品市场垄断力量的增强会对工资产生更强的影响，使工资差距扩大。
关于竞争性因素对行业工资差距的影响，我国学者的研究普遍表明，人力资本并非行业工资差距的主要原因。如徐林清(2004)分析了教育对行业工资的影响，发现行业工资差异不能用人力资本特征来解释，性别就业倾向也不能揭示行业工资差异。王美艳的研究说明，教育对行业工资的影响在各省是不同的。但是钟春平(2004)的研究表明，行业的技术创新程度是导致行业工资差距的主要原因之一。他应用熊比特创新论，从技术创新的变化角度分析了行业工资差距的形成原因，结论是：居民申请专利的数量与行业工资差距具有同向变化关系。
三、行业工资差距的测度和评价
在对行业工资差距的测度上，学者们一般通过以下几种指标来反映：方差法(计算工资均值、极大/极小值之比、标准差、变异系数、加权变异系数等)；基尼系数、泰尔熵标准、阿特金森指数、余期望指数等。
在垄断程度的衡量上，大部分学者用行政垄断程度表示行业垄断程度，以行业内国有企业职工占全部职工的比重为指标。也有人以行业内人均占有的国有资产量来衡量行政垄断程度。只有少部分学者对行业的自然垄断、行为垄断做了定性的分析(王军、张蕴萍2005)。
在评判标准上，我国对收入分配的公认评判原则是：效率与公平兼顾。但是，对于行业工资差距的判断，学者们大都从公平角度出发，较少从效率角度评判工资差距。而公平观有三种：起点公平观、过程公平观、结果公平观。大部分学者采用结果公平观加以判断，根据工资的极值比、标准差、基尼系数、泰尔指数等的大小来判断，例如认为基尼系数在某个范围内表明收入差距合理，如果超过某个范围则差距就太大。学术界对此评判标准有颇多争议。武颜民(2005)、曾国安、罗光强(2005)等认为，经济发展水平、历史文化基础、经济体制的类型和变革基础以及国民的整体素质等都对基尼系数产生不同方向、不同程度的影响，不能简单地依据所谓国际公认的警戒线,来对本国的分配状态做出轻率的评价。要确定出一个普遍适用的关于居民收入差距的绝对不可逾越的数量界限是很困难的, 因为在经济发展的不同阶段、不同的历史文化背景、不同的国际政治经济背景下,相同程度的居民收入差距对经济发展、社会稳定所造成的影响并不相同。
也有不少人以规则公平来评判，他们大都基于行业行政垄断现象加以评判。还有的主张起点公平，建议通过增加人力资本投资或重新分配行业资源来缩小行业工资差距。另有些人主张综合这三种公平观进行评判，如董全瑞(2005)提出我国收入分配的底线标准，这一底线标准包括:第一，以一部分人收入的增加不以另一部分人收入的减少为条件；第二,社会经济活动过程是否公正地对待生产要素所有者尤其是劳动力要素所有者；第三，必须考察社会分配给每个人所应得的部分,究竟是增加还是减少,从而测定是否向共同富裕目标迈进；第四，经济发展进程是否增加了所有人的机会。
在评判方法上，大部分文献用单一因素评判行业工资差距，很少建立系统的评判体系。荀关玉(2005)做了这方面的研究，她建立了一个行业合理收入差距的评判模型，将行业劳动者的平均受教育年限、人均劳动强度、劳动复杂程度、劳动环境以及行业的垄断程度作为因变量，把政府发展经济的意愿和能力因素作为虚拟变量，对国家统计局划分的16 个行业的合理收入差距进行了测算。其中行业的垄断程度用行业新增固定资产量来衡量。
郭平(2006)的研究虽然不是针对行业工资差距，而是针对广义的收入差距，但他对收入差距的评判方法值得借鉴。他主要运用规范分析法进行判断。他以福利经济学为理论基础，用居民财产收入、教育、个人能力以及政府变量作为福利禀赋指标，设计了居民收入分配规范函数,利用阿特金森指数确定收入分配的不合理程度，进行公平度评价。
四、 国内研究的不足和空白
第一，国内现有文献普遍以实证研究为主，缺乏规范的分析框架作基础，因此难以得出系统的结论，提出全面的政策建议。就收入分配这个大领域而言，在国内理论界和学术界尚没有共识和统一的判断标准,这是目前该领域学术研究的薄弱环节。
第二，对工资差距的研究主要从公平角度分析，较少从效率角度进行分析。表现为对垄断性因素的分析很多，竞争性因素的分析较少。在对行业垄断性因素的分析中，侧重对劳动力需求方的垄断分析(企业所有制垄断)，对劳动力供给方的垄断分析很少(如工会的影响)。在对劳动力需求方的垄断分析中，普遍以所有制垄断加以测量，较少分析市场垄断的影响。
第三，对各行业的非经济报酬差距(如工作的社会地位、工作环境的舒适性、工作的挑战性等)缺乏研究。严格地说，本文上述所指的工资差距是经济报酬的差距，事实上非经济报酬也属于广义的薪酬范围。在物质生活水平日益提高的今天，人们在择业时往往会综合权衡某种工作的经济报酬和非经济报酬，而且非经济报酬的影响正在逐渐增加。因此，各行业非经济报酬的差别必然影响到经济报酬(狭义的工资)的差距。当然，非经济报酬的测度存在很大难度，很多方面涉及心理学理论。
98后广漂小武
工资的差距差在哪了？
影响工资水平的因素有很多。我认为主要有以下九大因素：
1.城市/区域
不同的城市和区域，那么工资的差别也是很大的。比如在中国，沿海城市，珠三角长三角，北上广深等一线城市的工资水平肯定比二三线城市工资水平要高。
2.行业
行业不同，工资的差距也不一样，比如像搞金融房地产的，肯定比干其他实体行业的工资要高。再比如像这种互联网企业，科技创新型企业等企业附加价值很高的行业，工资水平一般都是非常高的。
3.企业
企业不同，那么薪资也不一样。就是同一行业不同的企业，薪酬标准也是有很大差距的。同样做互联网行业，相对来BAT和京东，美团等企业工资水平肯定比其他企业高。同样是通信行业，华为的工资水平比其他公司要高很多。
4.岗位
同一公司，不同岗位，工资差距也不同。比如公司基本上有以下三大类型岗位，销售类岗位，技术类岗位，行政职能类岗位等，从工资来说，一般情况下，销售＞技术＞行政。
5.职位
同一岗位，不同职位，工资差距也不同，比如网络编程岗位来说：一个软件工程师的公司就要远远高于一个程序员的工资。
6.学历
学历在有些时候也是营销工资的一个很重要的要素，比如清华，北大，985，211等高校毕业的，就要比那些普通院校毕业的工资待遇要高一点。并且有些公司的招聘也是对学历有要求的。
7.能力
能力也是影响工资差距的一个非常重要的因素。也是最核心的因素。能力越强为公司创造的价值就越大，自然你得到的薪酬回报也越高。
8.经验
很多工作对经验的要求很高。经验越丰富，那么他的工资相对来说就越高。比如软件编程行业。那么对于一个高级软件工程师来说，那就需要最少8~10年的一个行业经验的积累。
9.企业薪酬机制
一个公司薪酬的政策，薪酬的机制直接决定了工资的水平。
汤海方说管理
薪酬的差异往往是我们最直观的判断依据，它不仅意味着收入的多少，也预示着你的岗位在公司里的重要性，更是你个人价值的直观体现。
我们时常感到困惑的是，为什么我干的活并不少，工资却没同事高？或者，大家都做市场，为什么我没有在别家公司做的同行挣得多？
事实上，什么决定和影响了你的薪酬这是个庞大话题，我们试着从不同岗位的薪资结构和可能影响薪酬的要素里去找到解释。
通常来讲，负责赚钱的业务部门，比如销售，收入的来源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相对来说，人力资源、财务、行政等工作和业务的紧密度没那么高，以比较稳定的薪资福利为主。
另一方面，决定薪酬结构的不仅是个人能力，也和整体市场环境、企业文化、企业性质等因素密切相关。我们常看到一段时间里某类人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的竞争加剧，那么他们的薪资就会上涨许多。
公司会基于哪些因素来确定你的收入标准？同行业、同职位之间可以如何对比？又有哪些因素在影响着你的收入增长？本文从多个角度告诉你，是什么影响了你的薪酬。
a、一些岗位的基本薪酬结构
1销售
销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志将目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。
实体销售的绩效考核较容易计算，基本与他们卖出的产品数量有关。因此对于实体销售岗位来说，一般公司所设定的薪酬结构都是以基本薪资福利加上奖金回报为主。
对于像苹果店店员那样，工作重点主要是为顾客提供服务的无形销售而言，他们的业绩在短期内是无法考量的。因此，企业在计算薪酬时会考虑销售中他们所花的努力，并预设性地去肯定这种努力。“比如在销售的各个阶段，设置针对性的考核去评估员工工作表现。”李承志说，对于这类销售，企业的考核重点往往是对销售过程进行评估。
有一些产品，由于价值非常高，也使得销售周期很漫长，可能花去数月或数年的时间才能卖出一件。对于这类销售周期很长的销售人员来说，为了不断激发工作动力，李承志说，企业往往会给他们比较高的基本薪资，相应的对于销售过程中的各项指标衡量也会很讲究。
另外还有一种情况是团队销售，它不像个人绩效那么容易量化，只能根据领导对员工的能力认可度给予薪资。“有时候的确有一些感性因素在。”
呆萌男孩
谈谈我的个人看法：
1. 地域的差距，一线城市与二三线城市，生活成本不同，生存环境不同，工资自然有所差异。
2.行业间的差距，每个行业均出于他的不同时期，蓬勃发展的行业，利润率较高的行业，薪金水平相对较高。而一些夕阳产业或大众化产业，薪金水平相对较低。
3.个人能力间的差距，你的能力可以为公司创造多少财富，自然会得到相应的回报。
4.要明白事情做得多和事情做得好之间的差别，做的多，只能表明你勤劳，不能代表你的价值。做的好才能被公司所重视，有更好的发展和待遇。
5.不要仅仅看工资这一块，还要考虑社保，公积金等，以及公司的其他福利待遇，这些方面往往会对最终的收入造成很大的影响。
希望我的回答能对您有所帮助！
心里的阳光
感谢回答您的问题。
工资就是公司买下的你的时间
地域差异
我国疆土辽阔，省与省之间主要的产业模式也都不同。不同的产业组成就影响着不同的消费水平，薪资水平。
- 东北。东北属于老工业基地，在改革开放初期，靠着重工业的支撑，经济发展稳固向前。但随着国家经济多元化，环境保护的势在必行，半数以上重工业都转型或停产，整体经济下降就导致薪资水平下降。
- 西部。大西部由于地理问题，很多产业根本进不去，但随着我国“一带一路”的实施，经济明显好转。越来越多的国内外投资人开始注意这片曾经荒芜的大地。风利，热能的开发更是填光增彩。
- 中部地区。我国中部地区发展从古至今都非常稳定，随着“一河一江”的开发利用，中部各口岸加速了交流和传播。而且水利资源丰富，生产制造业发达，各类工厂解决了全国60%以上的工人就业！
- 东南沿海。在改革开放的带领下，东南沿海承担了我国经济发展的重担！除国内投资人外，还有更多世界级经济体在这里聚集。大环境下，人人受益，平均工资全国领先！
岗位差异
这里我们不做繁琐的分类，只把岗位分成创收类和非创收类两种。
- 创收类。各种业务岗，运营岗，反正就是给企业带来资金的，这一类普遍工资都高。也是所有企业能运作下去的源动力。
- 非创收类。各种行政岗，文职，这一类岗位薪资普遍偏低。
企业差异
- 世界500强或国内500强，两者一起来说。这一大类的企业基本就是所有人一生的奋斗目标了，做上不错的职位就能享受不错的待遇。说是人生巅峰也不为过。
- 普通上市公司。这一类企业相对稳定，基本薪资不低，但薪资涨幅有限。如果可以，通过时间积累和自己的努力拿到一些股份也是相当不错。
- 普通公司。待遇适中，优胜劣汰。弱者倾其一生，强者视为跳板。
- 创业公司。这一类公司普通在初期待遇不错，为了吸引更多优质人才，老板都是下血本。跟对人的话，短期长期都会吃穿不愁。
人与人的差异
- 学历高低。不要相信什么“学历没有用”，什么“清华大学毕业还不能月入百万”这样的话。放眼国内企业大佬，哪个不是当下名牌大学毕业。所以，当你在踏入社会第一步时，你的学历就是门槛。学历低，甚至可选择的方向都少，更不要说工资了。
- 阅历人脉。无工作经验、1-3年工作经验、3-5年工作经验等等，不要小看差的这几年，这是每天都在一线工作的结晶。阅历决定你的纵向，人脉决定你的横向，纵横之间决定你的工资。
面试差异
面试技巧非常重要，有时一句话就能决定你比别人多几百甚至几千的工资。得敢要工资，会要工资，你能为企业带来多少，企业就能给你多少。
以上就是我的结论，欢迎补充。希望大家事业有成，节节高升！
职场大刘
工资的差距，很多人会认为是差在学历、区域、阅历等。我认为差距最大的就是在于个人的能力。
因为你说如今社会学历固然重要，但是并不代表高学历就一定有高薪酬，区域小县城和魔都上海的薪资相比肯定会有很大差距。一个干了1年和一个干了5年的员工，薪资也固然不一样。
有钱人常说的话，钱是这个世界上最容易得到的东西，甚至有大佬说先定个小目标赚他一个亿。虽然他们是企业家，我们不能与其相比，但是话糙理不糙。一定要投资自己，提升自己的能力。而这个能力既包括你工作的能力，同时也包含你为人处事的应变能力。这样才能深得领导喜欢，你的职业也会随之提升。
欣悦说影视
那么月薪十万的呢？他们确实不是执行型，而是决策型，抗压型，牺牲型，作为管理层，是公司的中流砥柱，面临的压力非常大。要面对下属，上司，业务伙伴，客户，供应商，政府，媒体，行业协会，同事，这样的人面对的问题非常复杂，没有高一点的情商智商，抗压能力，根本玩不转！
拿一万的，不用考虑这些，你只需要执行，而拿十万的，就是在刀尖上行走，每天脑袋负荷运转，差距就在这里。付出和回报可以从薪资上看出。
现在说说最基础的不同，学历！学历不代表能力，但是学历确实是一个迈向门槛的垫脚砖！你没有足够的学历，这个岗位人家就是不放心交给你。哪怕你学历低，但是你能力比那些学历高的还要强，这就要看你的运气了。
学历是门槛，专科干的过本科吗？本科干的过研究生吗？研究生干的过博士吗？从你进入公司的那天起，你是本科，你就是执行型，每月七八千，研究生每月比你多两三千，博士比你多四五千，专科就不用说了，门槛达不到。
最后除过学历，单独来说就是思维方式了。
你有没有刻意的观察过自己到底是什么样的思维方式，是单向，扩散，战略型，还是小白。。
普通员工其实没有那么高的要求，工资在七八千已经够了，平平安安，稳定，不用去面对太多的压力，所以出于中间的人是最幸福的，所以这样的人的思维方式大多数不是战略型
盛世涛哥
一、刚入职时
普通员工看重工资的高低，在一无所长的前提下，没有想过学习丰富的工作经验和职业技能。优秀员工更看重宝贵的工作经验，踏踏实实地去学习业务技能，他相信只要有丰富的经验，以后到哪都能赢得高薪。
二、对待问题
普通员工在工作中会发现各种各样的问题，对于问题他们往往以抱怨的态度去对待，而没有想方法去解决。优秀员工在工作过程中，碰到问题会冷静地分析原因，并通过各种手段去解决，慢慢培养了一种解决问题的能力。

三、执行力
普通员工对于上司交代的问题本着能做就做，不能做就慢慢磨，执行效果较差。优秀员工上司交代的事情积极去解决，遇到问题会积极与上司沟通请示，执行效果好。
四、个性
普通员工个性张扬，以自我为中心，不善于处理自己与同事的关系，往往给人一种很浮躁的感觉。优秀员工为人谦虚低调，能协调好与领导同事的关系，人际关系非常好。
五、下班后
普通员工下班后往往通过看电视、打游戏等方式，度过一段休闲时光。优秀员工下班后会抽出时间回顾今天一天的工作内容，反思不足之处，并规划好第二天的工作内容。
六、工作重点
普通员工工作杂乱无章，搞不清楚工作的核心内容，工作往往忙起来手足无措。优秀员工能很好地做好工作规划，找准核心工作内容，即使忙起来也能井然有序。

七、沟通
普通员工和客户沟通仅局限于单纯的送货收款，没有考虑到客户的实际需求，往往工作很辛苦，但是成效却很低。优秀员工能很好地处理与客户的客情关系，准确地找到客户实际需求，并结合客户需求达成销售。往往事半功倍。
八、对待批评
普通员工对忠言逆耳理解得不透彻，总认为自己想的是对的，把上司或资深前辈的意见或建议不当一回事，我行我素。优秀员工能谦虚地接受批评，认识到自己所犯错误在哪，并积极改正！
哦卡祖玛咖
工资的差距差在哪儿？
我之前看到过一句话说的特别认同，人与人之间最大的差距其实是认知的差距。
如果今天我们讨论的话题是阶层收入不平等的问题，那么我想和大家分享一下我的理解，总结就是：认知决定收入。
其实目前国内的市场环境大多都是公平的，你和别人的差距，就是思想的差距。
想一下你和同龄人，有的人是创始人， 有的人做着一份自己的小事业，而我们只不过是普通上班族。不同社会角色的人群所承担的风险不同， 对社会提供的价值不同，所获得的“工资”当然也会相去甚远。
有的人日复一日的做重复的工作，只知道听从安排，却从来不去了解任务背后的原理是什么。不是不够努力，也不是不能吃苦，而只是在做低水平的重复没有突破自己对事物的认知，没有能想到有一天自己也成为领导人。
有的人不甘平庸，除了工作，还在不断学习，尝试副业，多听多看多想，如果顺利，还可以将副业越做越大， 最后成为个人事业或获得更高价值的工作机会。
其实大部分企业会根据一个员工所能创造的价值和贡献的力量来决定开多少工资，每个人的认知层次就说明了，为什么在相同的起步下，还会筛选分层每个人的工资区间。
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建议：其实自己仔细分析一下，除了认知能力不足，或者说对知识的理解、消化、转化、使用的能力不足外，很重要的一个可能是连基本的知识都不足。
现在也流行的一个观点就是认知能力差，甚至没有认知能力，才造成个人无法改变阶级，无法改变穷的状态。
那么，要改变认知能力，必须从增加知识储备，增加学习开始，在增加知识过程中，再一步步的提高认知水平。
提升自己的认知能力，以便在这个复杂、分工和专业领域越分越细的社会中更好的生存和发展✊早日获得更高工资，成为更高阶层。[奋斗]
