據一份報告顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7832元，環比上升2.7%，同比漲幅為6.2%。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，為10531元，是唯一過萬元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的瀋陽也超過了6000元。
薪酬管理已經成為HR工作中的一個重要挑戰，該如何才能做好呢？
提供具有競爭力的薪酬福利
在人才流動異常快速的當下，薪酬對留住人才的作用，已經不是最重要的，提供有吸引力的福利或是一些其它方面的內容，更加有助於留住人才。單純就薪酬而言，有競爭力的薪酬是吸引人才的“點”，有了高競爭力的薪酬，不能說必然會有優秀的人才，但至少會吸引到足夠的人才供篩選。
一般情況下，薪酬競爭力體現於對內和對外兩個方向：
對內而言，關鍵崗位或是核心崗位的薪酬，會比其它崗位的薪酬要高。 在筆者的過往企業中，類似研發、製造部門的核心崗位等的薪酬級別，會比其它同等條件的崗位，高出1——3級。
對外而言，除了多種福利，解決員工後顧之憂外，略高於同行業的薪酬（10%——30%）水平，也能保證企業吸納到足夠的人才。當然，薪酬的競爭力，也體現在“酬”上，例如較高的業績獎金，高出同行業的分紅等等，都可以在留住人才的過程中產生作用。
筆者觀點：有競爭力薪酬的吸引作用較明顯，對現有員工的激勵作用具有一定的時間性。
設計能激活員工的工資結構
這個問題要不同企業不同情況區別對待。常規薪酬體系，無非是由基礎工資、崗位工資、加班費、各種補貼、績效工資、業務提成等部分構成，在薪酬體系設計的時候，就需要考慮到薪酬結構的問題。
一般情況下，薪酬總構成中的固定部分，也就是常說的底薪部分（包含基礎工資、崗位工資等）和浮動的部分（包括加班費、績效、提成等等）的比例，在7：3左右，這是對於一個相對穩定的企業而言，如果是一個初創或是一個業務快速發展的企業，固浮比在5：5甚至3：7都是可以考慮的。
但無論怎樣的結構，都必須考慮到本企業的實際狀況和公司戰略的導向。固定部分偏低，容易失去安全感，讓員工覺得沒有歸屬感，離職會自然產生，浮動部分偏低，則容易失去激勵性，公司內部一潭死水，混日子的現象極易產生。
協調好部門之間的薪酬差異
業務部門的薪酬，因為有業績提成的存在，會導致比非業務部門的薪酬高出很多。一般情況下，為了吸引到足夠多的業務人員，公司會提供比較可觀的薪酬，但往往都是以提成、獎金等方式出現，這也是為了避免和非業務部門的人員引起衝突。
通過過往的操作經歷來說，業務部門的基礎薪酬，可以和非業務部門的基本一致，差異主要體現在提成或是獎金方面。這一方面是對業務人員的激勵，另一方面也是儘量規避和非業務部門人員的薪酬差異引起的不和。
重視公平公正之外的注意事項
在薪酬管理過程中，除了公平、公正之外，HR在操作過程中，還應注意以下幾個問題：
1、關於薪酬的保密：絕對的保密是做不到的，而且也沒有意義。在大型企業或是規範的企業中，薪酬是基本固定下來的，同一級別、同一年限、同樣業務領域的人員，工資差異不大，大家基本上都知道各人的工資；
2、不要片面的追求公平性，而忽略了個人的貢獻。片面地追求公平性，會讓表面上看起來是一碗水端平，而這恰恰會造成更大的不公平：同樣的崗位，一個人表現很好，屬於高績效員工，另一個人不思進取，屬於安於現狀，這樣的兩個人，所給予的薪酬，絕對是不相同的。這就是我所比較贊同的“同崗不同酬”；
3、堅決避免“人情調薪”。人情調薪，指的員工以要脅離職、怠工等方式要求加薪，此種行為，一旦妥協會引起連鎖反應，從而嚴重破壞公司薪酬體系，導致管理混亂；
4、作為薪酬的管理者，HR要時刻明白，公司的薪酬，不僅取決於常說的3P、外界薪酬等等，更重要的，還取決於公司的承付能力，也就是公司能為這個崗位或是人支出多少的工資。
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