對一個老闆或高管來說，團隊執行力問題，始終是困擾企業的大問題。很多中小企業“未老先衰”，規模不大、實力不強、利潤不高，卻得了機構臃腫、人浮於事、效率低下的“大企業病”。於是，老闆到處尋經問道，旨在打造高效執行力。其實，執行力很簡單，一是思想問題，二是方法問題。
一：待遇要給到位。
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！
你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
一邊給員工吃草，一邊給員工洗腦，要求員工狼性，無異於耍流氓！
二：責任要分到位。
一個和尚擔水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。
責任不清楚，活就沒人幹。
和尚吃水的故事說明，表面是偷懶問題，實質是責任問題。
所以，要想有高效執行力，必要有部門/崗位職責做基礎。
三：方法要寫到位。
想讓員工把工作幹好、幹到位，就必須讓員工知道該怎麼幹，否則必然出現“我不知道怎麼幹”的藉口。
所以，文件化的流程和作業指導很關鍵。流程是乾的“順序”，作業指導是乾的“方法”。
四：過程要查到位。
目標下達了，計劃制定了，工作佈置了，貫徹執行如何？有無問題和偏差？這些必須要掌握。沒有高質量的過程控制，就沒有高效率的團隊執行。
所以，要通過彙報、會議、檢查、評審、績效分析的方式定期進行過程監控和檢查。
五：人心要通到位。
思想決定行為，執行力從根本上來說是一個思想意識問題。
所以，必須通過三個途徑實現人心溝通：
一，給以情感關懷，讓員工帶著感激去幹。
二，經常與員工談談心，讓員工帶著信任去幹。
三，意識和心態培訓，讓員工帶著理解去幹。
不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
由於工作需要，接觸各行各業、大大小小的企業，多數老闆們認為目前員工的表現都對不起所發的工資，更何況是還要發工齡獎！老闆們過著“5+2”、“白+黑”的日子，而員工的工作狀態卻不盡人意。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
我們要反思企業內部的激勵機制是否能讓員工主動自發的工作，能否讓企業自主運轉。
解決方案
一、精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分的核心價值：
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
二、合夥人激勵法——適合核心人才
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
1、合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
3、合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
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三、變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式（適用於中高層管理者和一線銷售員工）
不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
KSF設計步驟：
一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點，設置K指標
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
- 銷售額每增加10000元，獎勵12元；
- 回款率每多0.05%，獎勵3元；
- 人創績效每增加1000元，獎勵4元；
- 客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；
- ·····
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
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