值此新年之際，藉此文祝朋友們在新的一年績效不一般，天天上頂端；眾人合夥幹，盈利看得見；預算管控好，利潤向上跑；人財兩興旺，業績節節高！
導讀：
基層員工拿提成，中層員工考績效，高層員工給股權，真的還適合當下的社會環境和員工需求嗎？這種分配看上去問題不大，但是過於簡單粗燥，利益分配是十分敏感的問題，可容不得一絲一毫的馬虎！
一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？
二、中層幹部：固薪+績效！是否可行、有效？
三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？
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創新KSF薪酬全績效激勵模式（關鍵成功因子）
1、定出績效指標；
2、匹配績效指標的工資；
3、匹配績效指標的平衡點；
4、制定超越平衡點的獎勵規則；
5、制定低於平衡點的少發規則。
KSF薪酬績效的設計一定要遵循一下三個原則，不然做了也是白瞎。
1、數據說話：一定要有數據的支撐，沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
最後，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！
這家企業自2017年9月份開始落地推行KSF薪酬全績效模式，僅僅用了4個月的時間就顛覆了經營、扭轉了下滑，取得了良好增長：
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
數據是最好的證明，結果才是王道！
PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
完整的PPV設計：
1．分析：工作事項、花費時間、分佈規律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作佔總工作量的30-50%。
3．定價：對納入測量的部門組織模擬定價；根據定價進行實步測算。
4．歸類：崗位產值--指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人。
公共產值--通過培訓或指導，可以公開招募執行者；公共性崗位的人容易。
5．測算：測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：公開招募。
8．優化：做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
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