又到了求職季，大部分的應屆畢業生都開始找工作。
而北京某高校應屆畢業生李啟銘（化名）也許想不到，在一次求職後，自己可能已被行業內多名HR“拉黑”。
這可能會讓很多人細思極恐，行業內是否真的有傳說中的“黑名單”？HR真的會拉黑求職者嗎？
“黑名單”是行業內公開的秘密
實際上，隨著信息群、圈子之間的交流方式越來越便捷，企業招聘設共享“黑名單”已經不是什麼新鮮事。
《法制日報》曾報道過，武漢各大公司的HR會定期在一個人力資源的論壇上公佈公司已離任的“極品”員工的行為，並提醒同行們招聘時重點留意。
在電視劇《獵場》中，胡歌扮演的鄭秋冬因為假造身份上了人力資源的黑名單。
很多大公司一般都會建立自己的黑名單系統。舉個例子，假如某員工犯了重大錯誤被開除，同時也會進入集團黑名單。他所處公司的子公司或母公司的黑名單裡也會有這個員工的檔案，甚至往來密切的合作公司也有可能把其加入黑名單。
北京某知名互聯網企業HR張崇（化名）若想獲取企業“黑名單”，只需用鼠標在招聘系統上輕輕點擊幾下。由於公司規模較大，涉及業務眾多，為便於統一管理，該企業自主研發設計了招聘系統。
據張崇介紹，這套系統裡設有專門的“黑名單”功能，供HR對求職者簡歷進行備註說明。當備註過的簡歷再發到招聘系統且被HR查看時，系統便會自動提示之前所填寫的備註。“態度不端正”，這是張崇最近看到的一個簡歷評語，這份簡歷很快被直接“過濾”。
企業“拒人”的邊界在哪？
事實上，被拉入HR黑名單的情況很多，從時間分佈來說，入職和離職階段被拉入HR黑名單的行為較多。例如：面試失約、不辭而別、頻繁跳槽，或者學歷或資歷方面進行作假，誠信、人品存在嚴重的問題，或是一些重大違紀違法行為等等。
企業設置黑名單，是為了降低用工風險，將有問題的員工拒絕在企業大門之外。這種做法得到很多HR的力挺，但是也有人表示擔憂，這種公佈信息的行為是否侵犯了隱私權？對黑名單上所列錯誤採取什麼標準認定？
有些企業在評判員工的角度往往不統一，有時應聘者一些無關緊要的“瑕疵”可能被人為放大，而且這種私下交流的黑名單也難免有失客觀公正。例如之前企業HR招聘暗中搞地域歧視的情況，屢屢被曝光。
對於因觸犯法律、職業道德等問題而被列入“黑名單”的員工，企業堅決不錄用無可厚非。
可是有些員工卻是因為一些小事比如待遇、離職等與公司鬧得不歡而散，或是與公司產生糾紛後的依法維權行為而被前公司拉黑甚至遭行業“封殺”，這可能涉嫌侵犯求職者的平等就業權。
北京某科技公司的HR張明（化名）認為，有些所謂的“汙點”並沒有那麼絕對，企業應對求職者多份耐心，不能事先戴上“有色眼鏡”。
“設置‘黑名單’有一定的合理性，但對於設置標準、具體設置情形等，應該有行業標準或統一性規範。”北京中銀律師事務所律師楊保全說。
楊保全認為，對於嚴重違紀、違法、損害公司利益等、錄用可能存在隱患的員工，可以為保護公司權利而不考慮錄用。“但是，對於與前公司產生勞動爭議，或者員工屬於正當維權的情形，則不應該設置‘黑名單’，如果以和工作沒有關聯的標準，隨意給求職者貼標籤，則剝奪了特定群體參與勞動力市場競爭的機會，涉嫌就業歧視，更應明令禁止。”楊保全說。
“公開傳播勞動者求職信息，給勞動者貼上各種負面標籤，甚至進行醜化，涉嫌侵害勞動者隱私權、名譽權等。”雖然現行法律並沒有明確規定禁止企業“黑名單”，但中國勞動關係學院法學院副院長沈建峰表示，HR行使招聘權利應有邊界。
招聘不應該“一票否決”
對企業來說，共享“黑名單”可以作為入職員工背景調查的參考，但不應該是“一票否決”的唯一根據。每家企業的需求不同，企業應該根據自身的實際情況，用創新科學的人才測評方式取用人才。
對行業來說，也應該建立規範的職場誠信檔案。
很多HR表示“職場黑名單”是為了防範風險和自保，是招聘管理缺乏規範化保障的的無奈之舉。在武漢大學政治與公共管理學院副教授尚重生看來，各種“黑名單”的存在，反映出我國社會徵信體系的不健全。
楊保全呼籲，應對此類行為進行規範和監管。
“如果行業聯盟或公司間建立‘黑名單’時無法對‘汙點’記錄進行審核，而單憑公司上傳相關證據或由個人進行舉證，將很難保證名單的公平公正。因此，在制定規則的程序上，最好通過行業協會統籌協調，且在有政府部門的監督下進行。”他建議，應有工會等相關部門對此進行監督，規範求職者進入企業“黑名單”的條件、標準等。
某人才市場職業顧問表示，“黑名單”通常不是由於員工能力問題，而是隱藏在冰山下面的品質與誠信問題。如果不幸上了“黑名單”，身為求職者也需要反思一下，注意面試求職時的一些基本禮儀和溝通技巧，及時消除誤解，以免給企業或自身造成不必要的麻煩。
對於HR存在“雲黑名單”這個問題，你怎麼看呢？快在後臺和團小青聊聊吧！
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