如何從目標考核到過程管理

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教你解決“人人達標,但業績未達標;年年考核,但業績未提升”

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國企改革歷程回顧與當前常見問題分析

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國企改革3.0時代經常遇到的問題與建議

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“非暴力溝通”模式下的跨部門溝通與衝突管理

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在企業中,我們如何處理跨部門溝通和衝突管理?

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疫情過後,求生之道:如何讓降本增效的目標有效落地

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如何讓降本增效的目標有效落地——疫情過後,求生之道

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老闆如何排座次分利益?這是一門學問

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疫情之下,中小微企業如何自我救贖

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02.27 疫情之下,中小微企業自我救贖之路

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重磅研究:變革增長型組織的兩個基本邏輯

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復工之後,企業還要打贏心理戰

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復工之後應對疫情,企業還要打贏心理戰

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應對疫情繫列之OKR,讓遠程辦公管理更高效

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02.13 應對疫情繫列之基層街道管理體制改革篇

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應對疫情繫列之基層街道管理體制改革篇

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馳援!中小企業應對疫情繫列之人工成本篇

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11.28 如何控制人工成本,漲薪降薪都不能隨便亂來的

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35歲職業尷尬線的HR,該何去何從?

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素質能力測評是好東西,但不是人人都會用

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記住這幾條,從技術崗到管理崗,快速轉變

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淺談領導力與執行力建設

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與其苦等萬事俱備,不如彈性授權

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授權是管理中兩難的話題,教你如何解決一抓就死,一放就亂

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小微企業如何用較少的精力做好績效考核

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04.15 靈活用工模式的影響下,企業薪酬如何調整

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企業薪酬如何應對靈活用工模式的影響

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我居然變成了我最討厭的人,心智模式在企業中的改變

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想變革?先改變企業心智模式!

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實際案例告訴你,什麼是老闆思維

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04.01 企業制度的“有情”與“無情”

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03.12 阿米巴變革的神似與形似

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走出定崗定編的沼澤地

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定崗定編不好操作?四維定崗法、三層次定編法,值得學一下

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如何提高360度評估的準確性?設計出可衡量的測評題目是關鍵

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解決訂單交期延誤,銷售、生產、採購、倉儲物流、財務應該做什麼

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生產中的急單、插單問題為什麼一直解決不了

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回答完這三個問題,幫助企業突破發展瓶頸

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校園招聘怎麼篩選求職者?看看用十年時間量身設計的評價模型

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員工抱怨、老闆生氣,搞培訓怎樣避免吃力不討好

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高管年薪怎麼定才能做好獎懲?分段計提係數值得學習一下

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不漲工資、不晉升,員工一樣賣力幹活,有沒有可能

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互聯網時代,是時候放棄被動的職責管理了

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人力資源管理上升到人才運營,用人、育人、留人要有新的“竅門”

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採購混亂、計劃失靈、交期延誤……根源是“PMC心臟”出了問題

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組織情商,這是決定一家公司人才去與留的關鍵

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績效管理是企業管理中公認的“實施難”,看看標杆企業怎麼做的

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一次對應聘者的面試,感悟到職業選擇對人生的影響

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日常考評和年終考評應該怎樣結合,這樣做才能發好年終獎

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做好OKR實施,搞懂O和KR的書寫方式和描述規則是關鍵

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系統改善企業PMC管理,提升企業盈利能力

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做好研發人員的績效考核,需要注意哪些問題?

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年底做不好部門或個人綜合評價,年終獎只會越發越糟糕

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做領導記得這麼句話,“別讓猴子跳回背上”

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傳統制造企業如何“平臺化”轉型?劃分自主經營體,建立內部交易

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個稅變了,社保改了,企業也得改改做法了!

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10.04 價值觀考核:現代人力資源開發與管理繞不開的一項工作

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提高領導力和執行力,到底該從領導做起,還是員工做起?

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防止幹部過度提拔,從打破「彼得原理」開始

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新社保繳費方式即將實施,解決社保成本上升有哪些辦法?

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京東的「莎士比亞」計劃究竟意味著什麼?

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08.28 那些不把客服人員當回事的公司,“滴滴”好好給大家上了一課

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08.28 “時代的企業”滴滴遭遇了“時代的困境”

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08.16 中日美企業的差距,看華為怎麼克服人力資源管理瓶頸

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爲什麼說管理是一門藝術?「過度管理」的危害就是答案

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清華教授:「中國全面超越美國」,那爲什麼美國人比我們賺得多?

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提升組織能力要解決的首要問題,如何重塑員工思維模式?

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企業家都知道的PEST模型,有一點最容易被人忽視,卻是致命的

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一篇文章告訴創業者,公司初創期,工資怎麼發

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如何讓制度發揮作用?先搞明白 「細節複雜性」與「動態複雜性」

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搞懂合伙人制度,公司里不再有「差員工」

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保鮮、多樣化、發放方式,做好這三樣,企業發放的福利才有用

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谷歌員工的抗議與辭職,告訴我們應該怎樣做公司

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繼續教育支出抵扣個稅,職業培訓能否迎來正規化的春天?

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不做好職業生涯規劃,拚命干多少活都是徒勞

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爲個稅起征點操心的人們,已經在被社會拋棄中……

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HR們都想知道的,如何在調薪時,巧妙的與員工溝通

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「踏實穩重」也是錯?企業到底該招聘什麼樣的員工

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06.15 六步法則教你做好供應商管理

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六步法則教你做好供應商管理

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四點妙招告訴你公司制度如何寫

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蜂巢分布式組織:公司的另一種選擇

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一則故事告訴你民營企業該怎麼吸引一流人才

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導致績效考核失敗的原因,往往是這些你最不在意的細節

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只有做過CFO才能擔任CEO?索尼領導人更換揭示如何選擇CEO

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職業經理人如何獲得老闆的「信任」生存下來

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「你無法得到期待的,只能得到考核的」,這句管理名言錯在哪裡?

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「王菊」霸屏朋友圈:要麼成爲超級IP,要麼被人永久遺棄

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我們必須承認,「扣分制」考核已經成爲績效改善的最大障礙

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「以員工爲本」從時刻關注內外部薪酬差異做起

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對於「諸葛亮式」的外來人才不需要短期績效合約

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績效管理為什麼達不到預期效果?因為你只顧著考核了

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高管的“短—中—長”一條龍激勵模式

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內部培訓怎麼做才有用?這幾個問題必須搞清楚

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《崗位培訓手冊》怎麼寫,必須包含這五個方面

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非量化部門的考核必須量化嗎?

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常見的績效管理誤區,看你有沒有被它們拖進陷阱

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怎麼讓績效管理不再折磨人?績效管理三大常見難題解析

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不合格的領導總是在問“我到哪兒去了”,認清角色是關鍵

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領導看到工資表的時候,最希望看到什麼數據?

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績效考核的五大誤區,大多數企業都會犯

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警惕員工心理的“蝴蝶效應”,建立企業EAP必須注意四點內容

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這一類《職業病防治法》都沒明確規定的職業病,企業必須重視

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五星領導力:逆境中的領導力素質模型才最具實操價值

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流行的360度測評,人們最容易忽略的一個維度是什麼

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組織、主管和激勵藝術

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員工離職率到底應該多少才是合適的,一文告訴你答案

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“烏卡時代”員工最需要的三樣東西,老闆必須要給到位

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別再只關注領導力與執行力了,協同力才是企業成功的關鍵

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為什麼你公司的績效考核沒有效果,原因你肯定想不到

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企業老闆一直在到處尋找的“減員增效”實操方法,拿走不謝!

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改革薪酬,難免會打破平衡,如何穩步推進薪酬制度變革?

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未來人力資源部的價值在哪裡?只需搞清如何打造核心領導團隊

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