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某集團公司近年來業務快速發展，人才卻出現斷層。一方面因薪酬水平偏低、激勵措施不足，難以引進高水平人才；另一方面原有人才以及新進人員大量流失，在崗人員能力有限、難以承擔重任，造成很大的人才缺口，嚴重影響了公司戰略落地和各項業務的開展。
老闆要求大幅提高員工薪酬待遇以吸引人才，而分管副總卻有著不同的看法，認為目前人工成本已經很高，人工支出比上年增加了大約20%，不應該採取大幅提高員工薪酬水平的措施。公司薪酬激勵變革陷入僵局、止步不前，人才短缺的情況越來越嚴重。那麼怎麼看待人工成本呢？關於人工成本，不能簡單的看作是資金支出，也不能靜態的管理，需要考慮多方面的因素。
人工成本與業務發展
公司的業務發展需要相應的人才供給，而人工成本與人才需求和供給緊密關聯。當一家公司處於快速發展期時，需要引進大量人才承擔現有的工作，還要有一定的人才儲備，以滿足將來業務發展對人才的需求，人才需求數量往往很大。此時人工成本會大幅增加，若只是從當前公司規模和業務狀況來看，人工成本佔比過高，看起來是不合理的，但應將一部分人工支出視為對未來業務的投資，不能只看當前的人工成本和收入比，而應該放在更長的週期來衡量人工成本情況。
人工成本與人均勞效
人均勞效是衡量公司運營質量的一個重要指標，我們不僅要看人工成本的絕對值，更要分析人工成本的投入產出比，當高人工投入帶來的是更高的收益時，那就是值得的。同是100人規模的兩家企業，A公司年人工成本2000萬，年銷售額4億，利潤3000萬；B公司年人工成本1500萬，年銷售額1億，利潤800萬。哪家人工成本高？肯定是A（人均20萬/每年）。但是對比人均勞效，A公司雖然人工成本多支出了，但銷售額和利潤卻比B公司高了近4倍！多付出的這點人工成本太值了。
人工成本與人才質量
薪酬要求不高的員工往往意味著能力水平一般，甚至很低，而高水平人才一定是不便宜的！對許多企業而言，當度過了創業期，進入快速發展期或者面臨轉型升級時，高質量、高水平人才成為企業發展的關鍵推動力，公司決策者一定要有人才投資意識，不吝惜高人工投入，引進、激勵企業發展所需的優秀人才，提高公司整體人才質量水平，為公司業務快速發展做好人才保障。
因此，人工支出不能僅僅視為成本，更應當看做是投資；不能只把人工支出作為成本來控制，更應從投資的角度衡量人均勞效、投入產出比；不能只關注人工成本絕對值，更要考慮其相對價值，與其它企業和標杆企業對比，判斷自身人工成本管理績效。
人工成本控制措施
如果一家公司人工成本壓力過大，甚至嚴重影響到公司財務狀況時怎麼辦呢？首先與外部同行業、同區域薪酬水平對比，水平高可考慮結構性降薪或一定時期內停止漲薪；水平低則不宜降薪，或部分崗位降薪、停止漲薪。還要分析業務發展變化對人員的需求，比如未來業務發展需要儲備更多的人才，則必須增加當前人工成本支出；若當前業務在縮減則考慮減員以降低薪酬總額。具體做法：
1、考慮開源，提高業務規模和利潤，提高薪酬支付能力
2、考慮提高人均勞效，通過減員增效、壓縮合並崗位、技能培訓、績效考核等方式，提高員工工作效率和個人產出，縮減用人規模
3、分析公司各項業務，產出價值低的業務可砍掉，集中資源做大優勢業務
4、分析不同崗位的薪酬水平情況，可採取差異化薪酬，在預算有限的情況下優先激勵關鍵崗位、核心人才
5、降低固定薪酬比例，增加浮動薪酬佔比，將員工收入與個人業績產出、公司效益關聯起來，當個人業績產出、公司效益降低時，浮動薪酬隨之減少
6、通過僱用季節工、臨時工、勞務派遣等減少固定人員成本支出（固定工資、保險公積金、福利等）
7、考慮部分工作外包，某些情況下工作外包反而能降低成本
8、最慎重的方法是降薪，全員或部分人員降薪
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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