背景案例：
端午節來臨，我看到某公司全體員工每人都領到了一袋大米，於是就和其中1名員工說：“你們不錯啊，端午節還有大米可以發呢，公司考慮的真周到呢，端午節發大米剛好可以做粽子吃，公司的福利還挺人性化的”,結果，你猜這名員工怎麼回覆我的，他說：“人性化什麼啊，快十年了都是這麼發的，每年都是到點領一袋大米，公司也不知道換換，這麼多年了就沒個新花樣，一點期待都沒有了”。我尷尬的笑了笑。
其實隨著生活水平的步步提升，員工們已經越來越不滿足於簡單的物質需求，並且對公司軟福利方面的要求也是越來越多，如果公司還是單純的提供單一重複的福利，那麼無疑起不到福利的應有效果，可能花了大價錢，卻得到員工的抱怨，得不償失。那麼接下來我們就從福利的保鮮、福利的多樣化和福利的發放形式三個方面來講下如何讓公司福利效益最大化？
一、 福利的保鮮
福利的保鮮是指福利的種類不能是一成不變的。就比如案例中，今年發大米，明年還是發大米，十幾年了一直髮大米，沒有任何新意，也不考慮員工的實際需求。這種情形下，即使有福利，員工也不以為然了，並且也沒覺得這是一項福利了。那麼如何使福利保鮮呢？
1、 根據外部環境的變化而變化，適當做出調整。比如今年流行養生，大家都吃玉米油，那麼你可以選擇發放玉米油，而不是每年都發花生油；再比如案例中，不要每年都發大米，你可以發個五穀雜糧或者大棗等；
2、 要做到福利保鮮，除了要每年變化福利的種類外，還要考慮員工的實際需求，不同員工對福利的需求也不同，只有滿足了員工的需求，福利才沒有白髮。比如外地員工就不要發放實物了，可以發放一些簡單易攜帶的購物卡等。
二、 福利的多樣化
福利的多樣化是指福利的形式不能單一，要儘可能的多樣化，在同一價值等級條件下，設置多樣化的福利，要每個員工或者同一序列員工根據自己的需要選擇福利的形式。
1、根據員工職級設置福利。不同職級的人員對福利的需求肯定是不同的，比如基層人員可能傾向於物質需求，而中高層人員可能傾向於精神需求。那麼這個時候就要根據公司的職級不同，針對每個職級設置多種福利選擇形式，讓每個職級的人都可以選擇到自己想要的福利。比如中高層的福利可以是一次綜合能力提升的外出培訓或者晉升進修等，而基層的福利則可以是一張購物卡或者現金等；
2、根據不同年齡階段設置不同的福利。不同年齡階段都有不同年齡階段的需求，比如30歲左右的人可能需要解決孩子的接送問題，這就是為什麼很多公司應運而生了幼兒園的設置（當然這裡是指一些規模比較大的公司，那麼對於一些規模比較小的公司，雖然不能設置幼兒園，是不是也可以給這部分員工在不耽誤工作的前提下適當靈活的工作時間呢？）;針對一些25歲左右的可以設置一些健身卡等的福利；
3、根據性別不同設置不同的福利。比如女性員工可以設置一些美容、保養等的福利。
三、福利的發放形式
往往同一個福利，以不同的形式發放出去，那麼得到的效果就會截然不同。
1、針對外地的員工，尤其是一些節日期間無法正常休假的員工，很多公司的做法是將福利留著，等員工上班之後再領取，其實這樣做已經失去了福利本身的意義，那麼如果這個時候你多花十幾元的快遞費，將其快遞到這位員工的家中。那麼你得到的效果是不是比員工回來領取要好的多呢？
2、福利的發放時間。同一福利可以分不同時間段兌現。這裡指的一般是中高層的福利發放。一般給中高層尤其是高層設置的福利金額都比較大，這個時候為了保留一些中高層，可以將同一個福利時間延長到2-3年完成，比如給高層報一個高階培訓，可以是2年的，也可以是3年的，但是要限定如果在培訓未結束而離職，那麼不僅將失去之後的培訓機會，還要承擔之前的已經付出的培訓成本。正反兩方面出發考慮，即能有效保留員工，還給公司節省成本，何樂而不為呢？
如果以上三個方面你都能夠體現在你的福利管理辦法中，那麼同樣的價值等級條件下，是不是無形中增加了你的福利效益呢？其實公司並沒有多付出什麼成本，相反可能還會節省了一些成本，可是員工滿意了，公司也受益了，又何嘗不是一種雙贏呢？如果你認可，就快快行動吧，且不可讓公司做賠了夫人又折兵的事哦。
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