素質能力測評是好東西，但不是人人都會用

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在對員工進行素質能力測評時，經常會遇到這種情況：某些員工業績出色，但是能力測評得分卻往往不高，甚至很低。這是為什麼呢？如果說他們不行，可事實擺在那兒，業績成果都是實在的東西，不是打個分數就能抹殺的。我們來分析一下為什麼會出現這種情況。

素質能力測評要想得到公正合理的結果，首先有三個條件需要特別注意，一是評價人完全公正、沒有私心，不受與測評題目無關因素的影響，對事不對人；二是評價人有足夠的判斷力對測評題目做出反應，當評價人本身專業能力不高甚至理解錯誤時，做出的評價結果自然有問題；三是測評題目本身設計合理、量化、不模糊，能夠讓評價人做出準確的判斷。以上三點在測評中都是常見的問題，而且我們在進行評價時很容易犯以偏概全的錯誤，把員工的某個缺點或不足延伸放大到所有方面；而主觀評價型的測試題目，更進一步加大了測評結果的偏差，導致最終測評結果非常不準確，要麼以偏概全、全盤否定，要麼高高打分、只扮好人，更有甚者測評變成某些人發洩不滿、打擊報復他人的工具。那麼，怎樣才能做到高水平的能力評價呢？

首先，在組織員工素質能力測評時，要正確選擇評價人，對於可能影響測評結果公正性、客觀性的評價人應儘量迴避，或降低其權重。還應對所有評價人進行培訓，使其正確地掌握測評工具、合理地進行評價，必要時可先進行模擬測評，對模擬測評情況進行分析，找出問題，避免測評時出現偏差或失誤。

其次，在設計測評工具上，應儘可能以量化數據為依據進行客觀評價，比如：

1、方案設計能力

a、方案總是一次通過；

b、全年有1-2次方案需要大改或重新設計；

c、全年有3次及以上方案需要大改或重新設計；

d、多數方案都需要大改或重新設計。

2、項目實施能力

a、能夠完全獨立完成項目，未出現較大問題；b、全年有1-2個項目出現較大問題，或由上級協助才能完成；

c、全年有3個及以上項目出現較大問題，或由上級協助才能完成；

d、多數項目都出現較大問題，或由上級協助才能完成，甚至有項目非正常終止。

3、客戶關係處理能力

a、全年無客戶投訴抱怨，有2次及以上客戶正式表揚或轉介紹其他客戶；

b、全年無客戶投訴抱怨，也未得到客戶正式表揚或介紹客戶；

c、全年客戶抱怨投訴不超過1次；

d、全年客戶投訴抱怨超過2次及以上。

4、客戶開發能力

a、全年獨立開發客戶3個及以上；

b、全年獨立開發客戶1-2個；

c、在上級主管輔助下，全年開發客戶1個及以上；

d、全年未成功開發客戶。

再次，員工能力測評的主要目的是發現員工的優勢與劣勢、特長與不足，對得分高低要進行客觀、辯證地分析。得分高的可能各方面素質能力包括人際關係能力都很好，也可能人際能力特別強、實際能力不一定強；得分低的可能各方面素質能力確實較低，也可能只是人際能力差或別人不瞭解而已，實際能力並不差。因此測評總分高低不是關鍵，得分最高的和最低的幾項才是我們關注的重點。高分代表其優勢，低分代表其不足，通過對高分項和低分項分析，可以根據員工的優勢與特長任用、晉升，也可以遵循其個體基因進行針對性培養，使員工按適宜的方向發展、成長。比如測評分析某員工個人能力很強，但不善於團隊管理，那麼就將他培養成衝鋒陷陣的大將，千萬不要按掌管三軍的元帥標準來要求他。至於測評發現的缺點與不足，要分析是否對其工作和發展有重大影響，如果沒有則不必求全責備，一個滿是缺點的專家人才比沒有缺點的平庸之輩對企業更有意義。

借用一句網絡熱語，“腦子是好東西，但不是人人都有”；同樣，“能力測評是好東西，但不是人人都會用”，用好了對人才管理有很大幫助，用不好會適得其反，對人才管理造成破壞。希望每個人都學會、做好能力測評。

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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）

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