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2019年節後第一天，離豬年除夕還有一個月的時間。多數企業要麼跟催應收賬款，要麼著手規劃和佈局新一年工作重點。除此之外，還有一件必不可少的重要工作需要在年底緊鑼密鼓地完成，那就是年終綜合評價。如果少了這項工作，年終獎金都不好發。甚至年終綜合評價如果做不好，很可能不但花了錢，還收不到效果；嚴重的甚至造成企業上下怨聲載道、得不償失。
該怎樣做才能讓大多數員工公平、滿意呢？年終的綜合評價該怎麼做呢？
首先，對各個層級員工評價什麼，用什麼考評方式要有一個系統性的謀劃。
一般而言，對員工評價要從素質、能力、業績等方面組成。針對企業不同規模、不同層級的員工可分別設置考核方式組合。
比如：
對高管層的業績以年度業績或年度目標考核為主，並結合述職評價+360評估。高管的述職主要是公司經營層高管對董事會（董事長或總經理）的述職，由董事會（董事長或總經理）做出述職評價。360評價則將評價者範圍進行擴大，兼顧不同的角度。
對中層的業績以季度或月度業績或目標考核的綜合成績為主。企業規模小，則可同高管一起向董事長或總經理述職。企業規模大，可以分層次述職，各中層向分管高層述職即可。360評價的上級、同級、下級響應調整，對應相應的評價關係。
基層員工相對簡單，以月度業績或目標考核的綜合成績為主，結合年度素質能力評估。
其次，從企業到部門機構再到員工個人要一步步規劃。
第一步，要根據企業年度效益情況，劃定年度評價的總體基調。
比如：年度獎金總額；各評價等級比例或人數（優秀、良好、一般、較差）
第二步，要根據部門機構績效排名或實際貢獻，劃定部門機構獎金總額、標準及員工各評價等級比例或人數。
即表現優秀的部門機構，優秀的員工比例就多；表現不好的部門機構，優秀的員工比例就少。
第三步，各部門機構根據員工真實的價值貢獻進行評價。這一步分管高層及人力資源部門要把好關，防止輪流坐莊或考核不嚴的情況發生。
一般而言，業績或目標考核是建立在從上而下層層分解，從下而上層層支撐績效目標體系的基礎上。也就是企業與個人是一榮俱榮、一損俱損的關係。如果沒有科學合理的目標體系做支撐，這一步很難找到對應的基礎。
再次，年終綜合評價還要做績效分析、個人改進計劃。
年終綜合評價不僅是獎金兌現的依據，更是下一週期業績改進、個人提升的“指針”。通過業績或目標考核的分析，可以找到績效短板，在下一週期制訂針對性的措施計劃來進行改進。通過能力評價、素質測評找到個人素質能力的短板，一方面，為個人提升找到了方向。另一方面也為人力資源部門提供了培訓需求。方便人力資源部門針對性的制訂培訓計劃，開設培訓課程。
當然，不同的企業在實際實施中，遇到的問題不同。合易諮詢服務過上千家企業，積累了豐富的運作經驗，為不少企業專門做年終定製化的綜合評價方案，並開發了360素質能力測評系統。如果您企業在年終評價中出現什麼問題，歡迎來電來函諮詢！
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