本文將從人力資源系統的最基礎模塊——組織架構入手，結合企業管理過程中的實際案例由淺入深設計相關的產品方案。希望讀完本文之後，可以讓你對企業的正常運轉有更深的認識。
企業運轉的基礎是合規合法註冊公司，再根據公司經營目標拆分部門，根據各部門內的崗位編制招聘對應的人員，這樣就完成了初步的組織架構搭建，即“公司-部門-人員”的數據關係。
企業組織架構的調整通常意味著公司發展規劃的調整，例如騰訊在2018年9月30日完成的重大組織架構調整，這次調整把之前的 7 大事業群業務進行了重組，新增了雲與智慧產業事業群（CSIG）和平臺與內容事業群（PCG）。除此之外，騰訊還首次對外宣佈成立技術委員會。
圖 騰訊930組織架構調整
一、公司管理
集團型公司經常會因為業務需要、稅收優惠等原因註冊相關經營範圍的公司，對於中小型企業來說，主體公司通常只有一個。本文主要是針對集團型多公司多部門場景設計相關產品方案。
圖 公司信息
人力資源系統內先將公司信息作為基礎資料維護，並作為底層數據對公司內部其他相關係統提供數據接口，比如員工勞動合同會涉及到甲方公司信息、財務報銷會涉及到費用發生公司、資金統計時需要將資金歸集到對應公司下。
公司相關的開立、變更、註銷都是由人力資源系統內部統一維護，並對外提供標準服務。PS：但這裡可能會出現公司在6月初註銷，但6月底還需要將6月發生的費用入賬，故在設計各系統之間數據交互時要根據實際場景而定。
注意：這也是中臺系統設計的思路，即不斷下沉通用性、可複用的部分，將系統之間解耦，減少獨立維護，重複開發的成本，相對於單獨設計一套中臺系統，中後臺產品經理更多的時候是應用中臺產品的設計思路到不同量級的需求中去。
公司簡稱：主要是為了溝通和後臺系統展示，比如人人都是產品經理的備案公司是“深圳聚力創想信息科技有限公司”，全稱展示的話會讓本來就擁擠的頁面空間更加緊張，所以簡寫為“深圳聚力”就會好很多。
公司編碼：為每一個公司設置一個唯一標識，可以直接使用對應記錄的主鍵ID，也可以使用一定的規則，例如“GS001”，便於系統之間做數據交互。
法人姓名、註冊地址、統一社會信用代碼屬於公司的基本信息，是否需要取決於企業內部管理需求。
經營地址：即企業實際辦公地址，對於分散的企業而言也可以作為員工考勤打卡的地址，可能有多個等情況。
編制人數、在崗人數主要是公司人力資源管理作用，可以為企業決策者提供直觀的數據支持。
上級公司：主要是為了建立集團旗下各公司間的母子關係，甚至相關的控股比例等，同樣是為企業決策者提供數據支持。
原型示例-新增公司
二、部門管理
圖 部門管理
企業內部的部門管理相對於公司管理就複雜而繁瑣得多，部門之間的結構都是採用樹形，即每一條部門記錄本身都有一個id和一個pid，其pid又對應其其父級id。例如：『產品部』的id為3，pid為1，其子部門『app產品部』的id為5，pid為3，這樣通過pid與id關聯就建立了父子級部門關係。
圖 父子級關係
部門級別：根據企業規模設置級別，例如事業群為一級部門，小組為五級部門，中間還有事業部、中心、部門等層級結構。切記不要用部門有幾層父級來計算其本身屬於幾級。
上級部門：即選擇父級部門，建立id與pid之間的關係。
部門名稱、部門排重名：即部門的名稱，公司內可能存在重名的部門，例如A和B部門下都有測試部，這個時候就需要增加字母之類的方式區分開每一個部門，非必要，主要取決於業務需要。
原型示例-新增部門
當部門之間的父子級關係建立完成、各部門的排序、部門負責人無誤之後，整體展示如下圖所示：
圖源：Edraw
一般來說人員之間的彙報關係需要單獨維護，而不是直接使用各部門的負責人。在部門管理過程中可能會存在一個部門下部門經理拆分為兩個小組分別管理，但是小組關係並沒有體現在架構上，所以直接使用部門負責人時難以滿足此種靈活調配等場景，當然具體情況需要根據企業需求而定。
當架構信息更新後還需要及時通知到相關業務系統、及時通訊工具等，例如部分企業是在自研系統內完整組織架構調整，就需要及時通知到對應的企業微信、釘釘、郵箱群組等第三方平臺。
部門數據的應用場景很多，而且部門架構也是公司戰略方向的體現，所以有部分公司（尤其是高速發展的公司）會將架構信息做為機密數據，只有指定員工才能看到完整的架構信息，所以在設計時還要根據企業需要，考慮架構信息的數據安全方案。
三、崗位管理
圖 崗位管理
企業經營過程中會對不同的工種做劃分，根據企業要求會出現不同細化程度的分級、分類。
主要會應用於人力統計、招聘信息發佈等場景。相對完善的企業內部會有一套完整的崗位配置，不同的職類職群對應了該崗位下的晉升路線，例如：初級產品經理P6-高級產品經理P7-資深產品經理P8。
HR會根據公司的戰略規劃，為不同的業務設定不同的部門並配置相應的崗位。例如：A公司計劃開展區塊鏈業務，那麼會先註冊區塊鏈相關經營範圍的公司（XX區塊鏈公司）、同時設立相關的部門（市場部、產品部、技術部），再配置相應的崗位（市場經理*1，產品經理*2，研發工程師*6），制定不同的崗位需求、工作內容，再發出招聘需求，從而將公司的戰略逐步拆分至實施的人員。
四、群組管理
圖 群組管理
群組主要是針對公司內部非實際行政架構的組織，與部門內管理有相似部分，大部分EHR系統不會單獨設立此模塊。例如騰訊930宣佈成立了『技術委員會』，其中的人員可能都是各個事業群內的技術管理人員，平時有部門內的工作內容，在涉及到重大技術變更時，需要『技術委員會』的人員參與決策。
例如：大佬A本身擔任區塊鏈項目總負責人，也擔任公司的「創意設計委員會」的委員。前者是實際的部門歸屬，後者只是“名義”上的職位。
除了可以支持委員會之類的數據維護以外，包括公司內部俱樂部也可以使用“群組”的方式維護。不同的群組內可以建立對應的角色，例如：技術委員會內可以建立委員長、委員、記錄員等角色信息。
群組的建立更方便企業對內部員工做多維度的靈活管理，一方面可以擺脫組織架構的硬性限制，另一方面可以快速支持公司的業務需要、緊急動員小組之類的使用。
五、總結
本節主要說明了“公司-部門-人員”的關係，這部分屬於人力資源系統內的基礎資料維護，在初期設計時儘量傾向於將服務收口。在設計公司、部門等長期需要與其他系統同步的數據時，要更多考慮其數據的同步效率、安全性，增強容錯。
擴展閱讀：手把手帶你從零搭建人力資源系統（1）
參考資料：36Kr：騰訊組織架構調整這一年
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