上篇文章 和大家一起分享了敬業度調研的應用和供應商的篩選，本篇文章會結合筆者曾參與或瞭解過的敬業度調研內容，一起談談敬業度調研實施過程中的小TIPS。
一、前期準備和宣導
一般而言，企業內敬業度調研覆蓋的員工基數比較大，為了保證調研的效率及效果，調研前不必低調，開誠佈公的就調研目標、安排、結果等與員工進行交流宣導，保持一種良性的互動感，反而可以使聆聽更加有效。
內部宣導的途徑和方式有很多，具體可以根據企業自身決定。總體來說宣導應該圍繞兩點：一是獲得管理層的理解與支持；二是調動起參與調研的員工的積極性，打消一些不必要的顧慮。
對於敬業度調研，我們常常面臨的挑戰的是調研信息缺乏真實性，員工應付式參與，其中關鍵影響因素就是能否獲得員工的信任。短期可以通過宣導解決，長期可以通過管理改進打造內部調研文化。同時，敬業度調研必須嚴格遵守以下原則：
①調研結果不計入績效考量，只作為幫助管理提升的參考指標；
②問卷全部匿名填寫；
③報告以團隊為單位分析，團體人數小於5人不予分析，杜絕反向定位到個人的可能性；
④原始數據超高度保密，僅在項目團隊內共享，不可外傳。
通過以上達成終極目標——員工放心，誠實填寫。
二、調研實施
在調研過程中，組織者常常陷入催填報告的模式，每天疲於奔命為了完成率不斷奮鬥。其實，在調研前的充分宣導和高管支持對於調研效率有很大保障，但在實施過程中，我們不妨打開思路，做得更溫馨有趣一些。
比如可以每天早晨把前一天的作答情況反饋給每一位高管，讓各部門的負責人瞭解自己團隊的作答情況，有作答率不高的自發地去推動，結合調研平臺設置每天完成率排名，也可以結合線上線下進行海報宣傳，分別在調研前期、中期、後期在內部發布，從實踐參與率上看，也會起到很好的督促效果。
三、關於反饋
敬業度調研結果反饋內容包括了機會領域（公司提升敬業度的機會點）和危險領域（敬業度調研中發現的問題）。 一般HR 部門負責提供系統和技術層面的支持（包括如何制定座談會，如何確定座談會的訪談提綱等），並協助各級管理者制定行動計劃。
在反饋環節，組織部門先是完成一對一針對部門的反饋，再由部門負責人主導敬業度後續行動計劃訪談，這和績效反饋一樣，也需要在職培訓，目的是讓部門主管掌握制定行動計劃的方法和流程。當反饋意見收集完後，由人力資源顧問識別其中核心維度問題，幫助公司針對特定人群制定更有效的行動計劃。
四、幾點注意
樣本篩選：對於員工基數過大或者基於調研方式選擇的考慮，如採用抽樣調查，在樣本篩選中確保樣本構成和整體人力資源構成基本一致，包含性別、司齡、學歷、工作性質和工作層級。
調研分析：對於調研結果可以結合統計口徑進行交叉分析，從工作投入、工作滿足和組織忠誠三個維度剖析，更便於得出不同群體問題所在。
調研應用：調研不是甩鍋，正確解讀報告，不可過於重視分數，應該側重於聽真話、看排名、找原因。通過調研真實地反饋得出組織的問題，找出敬業度提升的機會領域並制定可行性提升改進方案。
最後，敬業度可以衡量員工在特定時間的情感傾向和敬業行為，其得分和驅動因素也會受到管理風格、資源投入差異、人員結構差異等因素的影響，在進行分析及應用時需綜合考慮組織調研期間公司內外部環境的重大變革事件及人事變動，綜合制定提升計劃。
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