首先和各位澄清兩個觀點：

1、考核不是各種制度+表格+績效工資+績效面談？

考核就是考試和核算的意思。考試，就是按照一定的標準衡量某個人或某些人做的如何；核算就是用數字說話，通過數字來體現工作的結果。這裡面很多人存在誤區，包括很多從事多年人力資源工作的學員也認為：所謂考核就是有制度、有標準、有過程、有結果才叫考核。

其實不然，比如，有的企業表面上看沒有考核制度，也沒有各種考核表格，工資中也沒有績效考核這一項，企業一片太平，但是每個人很緊張，為什麼？因為老闆很細緻，事必躬親，看誰做的不好就批評訓斥，然後告訴你應該怎麼做，下次還盯著你，看你是否改正了；儘管老闆很累，但是大家如履薄冰。據說小米雷軍創業初期就是這個樣子的，那麼，問題出來了，這算不算企業沒有考核呢？

其實，企業是有考核的。因為老闆每次批評之前一定是有內容的，除非老闆沒事找事，這就是績效指標；並且也是按照一定的水準來批評的，這就是績效標準；每次批評後要訓斥，這是績效考核的結果處理；還會告訴你如何改正，這就是績效面談。

綜上所述，這也是有考核。

2、為什麼有的管理者讓下屬非常討厭你的考核？

上面的問題弄清楚了，接下來就來說一下為什麼同樣是採用批評訓斥的方式，有的企業員工受不了，有的企業的員工卻擼起袖子加油幹呢？問題出在管理者身上，我分析一下你就明白了。

（1）你的考核不要沒事找事。

就像我經常舉得例子，企業不是大幫哄，是有職責分工的。企業不掙錢，也不要埋怨每一個高管，要分析是哪裡出了問題，產品的問題就找產品總監；銷售的問題就找銷售總監；技術的問題就找技術總監... ...你不能以偏概全，對所有高管一棍子打死，似乎企業不掙錢就是全員的責任。其實不是的。我見過不少的企業，年底獎金，有的很多，有的很少甚至沒有，這很正常，因為並不是所有的人都工作有問題或者沒有問題，總有工作業績好的和工作業績差的。這是其一。

（2）你的考核沒有標準。

多大廟就要找多大的和尚。企業如果草包一堆，想成為百億企業基本是痴心妄想，反過來，企業都是人才精英，不善於挖掘和使用，也是資源的浪費。管理水平和人才素質要匹配，說的就是這個道理。

標準不要過高，也不要過低，這是需要藝術的。但是，我確實見過老闆對下屬要求過高的情況。我記得一次給國資委黨校培訓，老闆給我講了一個例子：他把班上學的績效考核工具應用到企業，大家基本不認可，問我為什麼？我分析之後得出一個結論：你們企業的人才水平根本駕馭不了這個工具，趕緊撤銷！

（3）你的考核沒有結果。

所謂結果就是說話算數。一個老闆或管理者什麼最重要？就是信任。信任的喪失，也就幾句話的事。不信各位可以試驗一下，你堅持在公司會議上吹幾次牛逼，不兌現。用不了半年，你的信任就喪失殆盡，大家基本就不聽你的了，因為你說話不靈了。要想挽回信任就很難了！

考核有結果，首先要把制度做明白，說清楚。大家認了，就要拿出勇氣執行。有的企業瞻前顧後，擔心人員流失，怕得罪人，結果把大多數人都得罪了！

還是那句話，世界上沒有無果之因，也沒有無因之果，你的下屬討厭你的考核，往往是上面的原因，改正了，下屬就會喜歡你的考核！甚至可以說，當你的下屬催促你趕緊考核他時，你可以給他漲工資或晉升了！

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