我們在管理中，凡是推行績效管理的企業，基本上都會遇到各種牴觸情緒。然而，
“績效是組織生存的唯一目標”，儘管績效工作不招人待見，卻是一項極為重要、不得不做的工作。因此，如何減輕員工對績效的牴觸情緒，更有效地推行績效，就顯得尤為重要。
本文根據不同性質、不同規模企業、單位近20年的績效管理經驗教訓，總結了影響員工對績效抗拒的幾個主要原因和對策如下。
抗拒原因一：績效管理工作宣傳不到位
老闆對策：根據成功的經驗，做好績效管理宣傳工作，有兩點非常重要：
一是不但要做好各級管理者的宣傳，而且要由專業部門和人員專門針對普遍員工進行培訓和宣傳，讓他們認知到績效對於企業和個體的價值，消除誤會。
二是由專業部門制定諸如《績效管理50問》這樣的掌上手冊，給每個員工派發並組織學習和競賽。
抗拒原因二：績效考核指標體系設計不合理
1.考核指標制定過程不透明、員工不認同。
不少企業管理者給員工制定考核指標時一言堂，甚至壓指標(就是強行給員工確定考核指標)，根本不聽取員工的想法和意見，結果必定導致員工反感。摩托羅拉公司給員工制定績效指標之前，要求經理人必須給下屬五個問題先思考，然後再溝通，共同確定考核指標。這既是對員工的尊重，也能很好地體現過程公平，“上下同欲者勝”，以此確定的指標更容易落實。
2.績效考核指標數量過多。
很多企業在設計績效考核指標時，追求大而全，指標數量很多，甚至一個員工都有一、二十個指標。這就導致管理者在考核評分時工作量很大，每次做評估都很頭痛，必定導致他們的抗拒。另外，指標過多會導致沒有管理重點、員工之間評分拉不開差距。
老闆對策：按成功案例的經驗，一般來說，部門級指標5～8個、個人指標4～6個最好;為了避免指標精減導致的掛一漏萬，可以同步用“否決扣分指標表”來控制。
結合積分制管理模式下的績效考核案例：
績效考核結合積分管理，用積分掛鉤薪資福利；另外專崗專員設置不同的績效考核，個人指標4～6個;為了避免指標精減導致的掛一漏萬，也用“否決扣分指標表”來控制績效。
除了對工作能力進行考核，我們還幫助企業搭建文化，讓員工養成良好的行為習慣，這個行為習慣是幫助企業節省成本，培養員工對企業的認同感！
用積分獎扣來激勵和提醒員工
公司要有規章制度，不僅僅是考核工作，還有員工的行為習慣，比如說老闆提出的浪費成本增加，為什麼員工會浪費，因為員工覺得浪費是老闆的事情，並不是自己的事情，我們得想辦法變成這是員工的事情，總不能因為浪費而扣員工的工資吧。
我們採取的正激勵的方式，比如說員工每節省100塊，可得10積分，公司可從節約下來的成本拿出一部分作為激勵，積分高的員工在獎金上的佔比也高，用積分去激勵員工，培養員工的良好行為。
除此之外，加班+20分，客戶好評+10分，主動幫助其他同事+10分，提意見+5分，被採納+20分等，用積分來激勵員工不斷改進，把員工的利益和公司的利益相掛鉤，員工轉變思維方式，提高工作的效率。
使用軟件更透明更方便
為什麼強調使用軟件？因為工具可以讓我們能夠走得更快，把管理管得更好更省力，類似像我們對員工考核的標準、積分規則是可以錄入到軟件中，根據事件給員工錄入積分，數據化管理，在分配獎金以數據來說話。
關於積分制是如何導入企業中，如何在績效管理中使用積分，如何在文化上使用積分，可點擊“免費領取”資料即可得到一份詳細方案參考，希望對你有幫助。
閱讀更多 積分制管理功道雲 的文章
