團隊如同程序，也是需要迭代的，而且很大程度上這種迭代是與人的生理規律同步的。所以，決策科學上一般是喜歡推崇老中青搭班子的。
老同志的經驗、成年人的睿智和青年人的衝勁融合到一起，可以為團隊建設和發展、幹事提供無窮盡的動力。伴隨時間推移，老同志退了，中年人鼎大梁，青年人也成長為中年人了，會有青年人作為新鮮血液再加入進來的。
這時候，伴隨團隊內部領導班子的變化就會出現一次團隊“頭腦”的迭代。當然，這種迭代並非全部都是成功的。想要成功迭代，團隊在選人用人方面的智慧，至關重要。
選錯人、選了些不適宜擔任領導的人進入團隊領導班子，會導致團隊“頭腦”智慧退化的。這樣的迭代是不成功的，有的時候是要付出慘重代價的。所以無論政商，對選擇誰進入領導班子都是無比重視的。古代皇帝三宮六院，子女眾多，實質上也是在為選出合適的人接班作配套，實現團隊的順利迭代。而王朝在這種制度安排下則往往伴隨皇帝生育能力的下降而走向衰微。
現代團隊，伴隨工業化背景下管理科學的發展，在民主共和大勢下早已一定程度上跳出了封建社會血緣、親緣迭代的桎梏，但在市場、社會事務細分帶來繁重任務挑戰下，不得不面臨選人用人的難題。
用什麼樣的標準來選人用人實現團隊迭代，成為無數智者輾轉反側之事。
通過各種招聘、選任渠道招徠新鮮血液、有經驗的人才等，對親緣、血緣、地緣、學緣和老中青、學歷、經歷、技能等指標的不同側重，是不同團隊“頭腦”出於不同目標主動迭代團隊能力的主要路徑。
比如最近風生水起的全國各地“搶人大戰”。有些地方重點瞄準高精尖全球人才，有些地方則放低人才標準不拘一格，等等，令人眼花繚亂。客觀講，作為一種促進地方經濟社會創新轉型發展的重要戰略或者策略，“搶人”還是得講究方法、得有重點的。
綜合實力強，想在創新發展方面大有作為的區域，大肆招攬全球高精尖人才，是留得住人的。綜合實力差的區域與之相比，就可能會在區域“虹吸效應”下相形見絀，事倍功半，成效大打折扣。團隊迭代，除了對迭代因素提出要求和標準外，還得考慮自身情況。綜合實力強的團隊迭代，選擇會比實力弱的團隊多一些，表現出比較優勢，導致強者愈強、弱者愈弱循環格局的出現。
相對弱勢團隊想要追趕上強勢團隊，無論人才的汲取還是創新要素的集聚，並非最強的才是最好的。因為那些最好的人和創新要素在團隊能力還不夠高的時候是無法被留下來促進團隊能力迭代的。反而是那些多層次的要素能夠留下來，滲透到團隊建設的方方面面，潛移默化地促進團隊能力迭代升級。
總體看，團隊迭代無時不在、無處不在。大團隊有大團隊的迭代之道，小團隊有小團隊的迭代之法。這些道和法，從有人以來就早已寫滿人類歷史天空，如天上繁星一般無法測算。但團隊對內建設配套遵循“互補”原則、對外協調汲取遵循“適宜”原則的思路貫穿其中，給予我等後人迭代自身和團隊能力不少啟示，發人深省。
我似乎在其中嗅到了一股“中庸”的味道。
（完結）
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