在疫情之下，除了民生行業，其他企業在復工後也很難短時間內恢復到疫情之前的水平。那麼此時員工何去何從？如何做出一份理想的待崗方案？這些問題都是對人力資源管理者的嚴峻考驗，一些用人單位也對此提出了諸多疑問。本文結合相關諮詢和眾多公眾微信號的意見，特整理如下，以供參考。
01 目的：制定待崗方案的出發點
制定待崗方案的目的是：根據公司的發展戰略或某一特定事件或者勞動者自身不能勝任工作的情況，合理配置公司內部人力資源，優化人員結構，降低公司成本，提高公司的經濟效益或者社會效益。
因此，待崗方案通常在如下事項發生時制定：
（1）公司內部戰略或者組織形式發生重大變化，例如，同其他公司合併或者股改。當公司戰略或者組織形式發生重大變化的時候，可能面臨著原有員工冗餘的境況。
（2）外部重大事項使公司運營成本突然增加，例如，本次疫情引發了眾多企業生產計劃的擱置，甚至取消。此時，公司必然面臨開工之時，多餘員工何去何從的問題。
（3）員工自身的原因。在大數據時代，人工智能成為必然發展趨勢的情況下，部分員工因不善於或不願意學習新知識、掌握新技術，而無法勝任公司業務發展的需要。此時，該類員工很可能被裁撤。
02 前提：吃透政策及法律底線
弄清底線包括兩個方面：法律底線和政策取向。在疫情期間，以人社部為核心的相關主管部門高度重視勞動關係的穩定，在擬定待崗方案的時候，需要把握好如下幾類人員的特殊政策：
（1）哪些人員不能被解僱。例如，按照《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社部明電[2020]5號）文件精神，對於屬於新型冠狀病毒感染肺炎疑似病人或與新型冠狀病毒肺炎感染病人、疑似病人有密切接觸的勞動者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者後，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間工資支付。此類人員若進行待崗處理，需要獲得勞動者的同意。
（2）成本測算。可以測算擬納入待崗員工數量有多大、解除或終止勞動關係的法律和政策依據是否充分以及經濟補償金支出的成本有多大。
（3）政策支持力度。可以查清現有的包括穩崗補貼、稅收優惠等支持在多大程度上降低成本。例如，政府本身給錄用殘疾人員的企業補貼就較大。因此，對於殘疾人員儘量不列入待崗之列。
03 條件：本企業員工類型化特徵
掌握公司員工的基本信息，並圍繞待崗計劃目的進行類型化。通常，基於風險防控目的，員工類型化分為如下：
（1）員工發生勞動糾紛的風險大、中、小或者無。
（2）年齡信息。超過法定退休年齡的人有哪些？其中，區分已經辦理退休手續，還是仍然在本公司持續上班等。
（3）性格特徵信息。例如，孤獨型，活潑型，急躁型等。
（4）職工類型 ，例如，管理型，技術型，服務型等。企業員工類型化需要以大數據為基礎，確保對企業員工待崗處置方案的決策的合理性。沒有對員工信息的準確把握是無法做出合理降本的待崗方案的。
04 內容：理想待崗方案的模塊
（1）待崗方案適用的對象以及人數。通常而言，待崗人員的適用對象是基於員工的貢獻而確定的。因此，待崗員工的確定實際上也代表了公司對其能力、工作業績、團隊協作精神等的評價以及公司管理層的喜好。
（2）待崗期間的管理制度。對於待崗人員，需要制定待崗期間的特別規則，形成對待崗人員和用人單位都具有拘束力的文件。該文件應該遵守相關規章制度制定的民主程序，確保合理及合法性。
（3）待崗人員的管理歸口部門以及待崗時各歸口管理部門的工作內容。一般而言，待崗人員仍由其原所在公司或者部門管理，並負責提供崗位技能、企業文化、規章制度的培訓等，或者參加政府組織或相關培訓機構的學習培訓等。在待崗期間是否可以離開公司，是否參加考勤，是否完成臨時性的工作，是否參加考核等。
（4）待崗人員的工資支付方案。工資安排是待崗人員最核心的內容。給予待崗人員何種報酬等需要通過民主協商機制溝通。一般而言，工資支付可以分為視同提供正常勞動支付正常工資，按照最低工資標準支付，按照最低工資的70%或者80%支付，不支付等。
（5）待崗人員的勞動關係、社會保險安排。勞動關係決定社會保險關係。待崗人員仍需要保留勞動關係，相應的社會保險繳納可以因工資標準而上下調整。
（6）待崗期。確定合理的待崗期，對於勞動者和用人單位都有重要的意義。對於勞動者而言，待崗在很大程度說明在單位沒有晉升空間，需要做好離開公司的準備。在此期間，需要抓緊時間通過網絡找工作，或者參加培訓。對於用人單位而言，需要壓縮相應業務或者等待相應的影響事項消失，或者調整公司戰略，防止在阻礙公司發展因素消除後又需要勞動者時卻招聘不到合適的勞動者風險。
（7）待崗期滿後的處理 。這包括勞動關係是否延續，保險是否終止等。
05 時下新冠肺炎待崗期間冗員待崗方案的最佳選擇
最佳待崗方案是勞資兩利。勞動合同中止是時下最佳的待崗方案。勞動合同中止方案的主要內容是：保留勞動者同用人單位的勞動關係；保留勞動者社會保險關係；停發勞動者工資以及其他補貼、福利。
（1）勞動合同中止的一般原理。勞動合同中止期間，勞動關係保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬，但要為勞動者繳納社會保險費。待勞動合同中止履行的情形消失，應當恢復勞動合同的履行。
全國人大已經明確疫情突發屬於不可抗力。全國人大常委會法工委於2月10日明確表示“因疫情防控不能履行合同屬不可抗力”。同時，2020年2月10日，甘肅省貿促會為甘肅兆豐農業開發有限公司出具2份新型冠狀病毒感染肺炎疫情不可抗力事實性證明。
雖然《勞動合同法》沒有規定勞動合同中止，但是實務中已經有類似處理經驗，例如歷史上出現的國有企業改制時的停薪留職政策。子非魚也主張，“對企業來講，停業帶來的損失不可估量，由於已投資甚至貸款投資，機器設備已購買，場地已租賃，只有硬生生的承擔損失。職工的損失無非就是停業期間的工資。對隔離的職工，企業已經承擔了社會責任，但是因客觀原因不能開工經營，還要承擔工資和生活費，真的太過了。”
（2）法院的支持性意見。針對本次疫情所引發的用工成本問題，上海浦東法院官方微信號也主張勞動合同中止，認為：“部分地方政府為減少人員聚集、阻斷疫情傳播，採取道路、人員或車輛管制等措施。該些措施是地方政府的行政規範性行為，具有普遍約束力，為企業與職工不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況，屬於《民法總則》第180條規定的不可抗力。勞動合同因不可抗力因素而暫停履行，免除雙方包括按時出勤、支付報酬等在內的相關權利義務。職工未實際提供勞動，企業可以不支付工資，但也不能以職工未及時返崗為由解除勞動合同。職工不因交通管制而額外獲益，企業亦不因此而增添成本，基本實現企業與職工利益的平衡。”
（3）如何形成勞動合同中止方案。目前，山東省、上海市等地方性規範中規定了勞動合同中止內容。其中，山東，江蘇、安徽、寧夏等都明確了不可抗力是勞動合同中止的事由。因此，在山東，江蘇、安徽、寧夏等省，用人單位可以直接制定勞動合同中止的員工待崗方案，無需取得勞動者同意。此外，山西地方性規定則明確用人單位和勞動者可協商勞動合同中止。
如果地方性規範不支持，則需要採取民主協商或者個別協商的方式達成勞動合同中止協議。在無明確規定勞動合同中止的省市，如果涉及到多人待崗，則用人單位最好通過民主協商的方式實現。其程序包括：
第一，民主，職工代表大會或者全體職工討論；
第二，集中，工會或職工代表協商確定。在我國實踐中，為了充分保障企業的用工自主權以及效率，規章制度也並非要獲得工會或職工代表的完全同意。在當前疫情迅猛之時，通過網絡徵求職工代表的意見是恰當的做法。
第三，正式公佈告知階段；
第四，風險觀察階段。
任何一種方案都不可能是完美的，在實施過程中，應該充分預防風險，特別是注意處置個案所引發的連鎖風險。
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