橙全心理
留才網
我們以視頻互動訪談平臺為依託，提供人才保留及管理、員工幫助及成長服務
文 | 熊立平
EAP (Employee Assistance Program)，即員工幫助計劃，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、諮詢，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，提高員工工作績效。
01
變革的年代是是非的年代。怎麼在是非裡面無是非，這要求人有非常好、非常穩定的價值觀。是非取於心，很多是非是心不平產生的。
——馮侖
時值經濟寒冬，漫長且不知終結之日。此時，企業想熬過艱難的生存期並取得進一步發展，離不開因時制宜的組織變革。在諸多不確定因素面前，持續自我審視，持續創新，企業才可能在變革中重生壯大，從而立於不敗之地。
然而，從心理學的角度看，人們往往渴求熟悉和穩定，不願重新適應一個新的環境或體系。這種情緒一旦在團隊內部達成高度一致，就會對組織變革造成巨大阻礙，並最終導致失敗。
此時，一味遷怒於組織氛圍或員工不思進取，其實有失偏頗。
變革意味著失去，員工們失去了原有團隊和工作氛圍，失去了長期以來建立的企業認同感；很多管理者也失去了擅長的管理領域和管理工具，更有甚者失去了人生的成就感。他們都不得不去適應新環境，去面對無數不確定因素。
變革前，大家的感覺是熟悉的，安全的，適應的；而變革時，大家的感覺往往是驚訝，懷疑，憤怒乃至否定。這些負面情緒的產生是必然的，人性使然。
可惜的是，變革的發起者們，常常忽略了這些負面情緒的影響，以為員工會自行調節好心態。殊不知，大多數人都很難正確處理自己的心理感受。他們面對突如其來的改變，或壓力重重，或滿懷焦慮，甚至對領導失去信任。他們不懂如何克服消極情緒，只好選擇以不滿、牴觸、離職或衝突等方式來面對變革，從而導致組織的危機。
延伸閱讀：《情緒垃圾分類圖鑑》
02
宏觀是我們必須承受的，而微觀是我們能有所作為的地方。
—— 查理·芒格
目前，員工幫助計劃（EAP）已成為有效管理的工具被廣泛應用於組織變革期，並越來越受到企業重視。
有數據表明，企業為EAP投入1美元，可以節省運營成本10-16美元，並增加績效收益5-8美元。因此，在美國，5000人以上的企業100%為員工提供EAP服務；1000-5000人的企業也超過80%接入了EAP服務。美國企業中甚至廣泛流傳著這樣一個說法：世界500強企業有兩樣東西不可或缺，一是電腦，一是EAP。
而在東亞鄰國日本，EAP服務也僅用很短的時間，就覆蓋了40%的在職員工。
事實上，通過大量的組織變革期案例，我們認為EAP服務的價值主要體現在以下方面：
① 團隊衝突的有效管理
人際衝突在任何組織中都不會消失，尤其是動盪期。
管理學教授增巴達維曾指出：“倘若雙方或多方對某些目標、價值或行為的看法不一致，相互排斥，就會產生衝突。”
EAP通過為企業提供情緒管理和高效溝通的課程，有效降低衝突給管理者及員工帶來的壓力，提高管理者對員工衝突的解決能力，促進員工和組織間的和解。
② 員工離職的有效管理
複雜多變的環境中，員工極易產生無依無靠的感覺，喪失安全感和歸屬感，導致快速離職。
對企業而言，核心員工的離職伴隨著巨大的經濟損失，約為其年薪的70-400%，中位值也達到了年薪的150%。
EAP通過幫助員工認可組織目標、遵從組織願景、增強與企業的情感鏈接、調整情緒等方式，幫助員工建立對公司的歸屬感和認同感，形成良好的組織承諾和心理契約，從而大幅降低員工的離職率。
③ 工作壓力的有效管理
調查表明，42%的大城市員工和87.4%的企業經營者都感覺壓力過大，煩躁易怒、疲憊不堪、心情沮喪、焦慮重重、悲觀消極等情緒問題揮之不去，如影隨形。
無形中，這會導致很多管理問題，如高離職率、高事故率、高缺勤率及員工懈怠、團隊效能低下等一系列惡果。
當前，被反覆驗證能有效解決這些問題的途徑就是EAP。
④ 裁員及員工優化的有效管理
企業裁員及大規模人員優化，將對企業中的各類人群造成相當程度的心理衝擊。
被通知離職的員工會有一系列情緒變化，驚訝、否定、懷疑、憤怒、焦慮等負面情緒迅速集聚，很容易彼此感染和放大；即便留任員工，也難免惶恐不安，對公司的未來產生動搖，覺得工作和生活受到威脅。
管理者也絕不輕鬆，他們需要全面考慮各類相關問題，包括但不限於以何種方式宣佈消息、預料員工有何反應、需要哪些應對措施、如何降低輿情衝擊、如何維護組織形象等等。
此時，EAP提供的裁員心理服務對於幫助員工接納變革，維護自我形象和心理安全，減少裁員衝突和阻力，使組織順利完成裁員或員工優化任務，具有重大意義；同時，還能同步維持留任員工的士氣和狀態，緩解管理者壓力，降低管理成本，並有效減輕負面輿情的衝擊，維護企業良好的經營形象。
⑤ 併購融合的有效管理
充滿挑戰的經濟形勢，往往也帶來企業成長和併購發展的機遇。
併購，必然導致組織結構的調整；對員工而言，卻常常因為信息獲取有限，而對工作環境、工作崗位、利益分配等未知的改變產生焦慮、恐懼和不安，並導致新老團隊融合困難、工作效率低下、歸屬感受損、信心缺失等不良後果。
而EAP可以從組織培訓、團隊干預和心理安撫的角度入手，幫助企業度過動盪期。因此，許多知名企業在併購前，都會邀請EAP專業團隊入駐，幫助各方員工順利度過併購期。
延伸閱讀：《為何壓力讓你如此美麗 | 斯坦福心理學教授的震撼演講》
03
上半場靠人口紅利，下半場靠精耕細作。
—— 王興
總之，傳統組織主要靠權力內在驅動，而現代組織則是願景與大數據驅動。
只有通過喚醒人才自我開發與管理，激發其價值創造潛能，使人才從“要我幹”轉為“我要幹”，組織基業才會常青。
而這，恰恰是EAP可以大展拳腳的領域。
因此，儘管無法預料經濟寒冬會持續多久，但相信EAP能陪我們等到春暖花開。
來源 | 留才網（liucaihr）
圖文 | 摘自互聯網
閱讀更多 橙全心理 的文章
